身為台灣太古可口可樂公共事務、傳訊及可持續發展總監的 Vivian Chien，她用 14+ 年的經驗歸納出了組織文化中的最佳溝通管理原則。這場對談，她從「容錯領導學」、「建立起讓下屬願意嘗試、不怕犯錯的組織文化」、「身為主管需做好的防護措施」、「與下屬進行有效的對談」四大主題，一一進行討論與擊破。當天陪伴 Vivian 來到現場的團隊們，一邊聆聽 Vivian 的經驗談，一邊也頻頻微笑點頭，相信 Vivian 自己建立起的團隊是也如她所說，是基於信任基礎，並且有高度溝通彈性及容錯率的。這場經驗談適用於每位在職場上面對不同人的妳，學習更多元包容的領導力帶領團隊，創造團隊 DEIB 與人才留任之道。
「怎麼在放手讓下屬嘗試之餘準備好防護措施，避免下屬犯下大錯影響營運？」
對下屬及團隊放手，以期望培養職員的自覺、動機及行動力的能力，對於領導者而言是重要的。然而什麼是放任？什麼是放手？之間的差異為何，領導者則不能不知。
放任是什麼都不加以管束、且自己身為主管，不確定未來會發生什麼事、可能會闖出什麼禍，卻恣意讓下屬隨意嘗試。
放手則是主管能夠預期事情如何發展，讓下屬嘗試 —— 或許這條路會通往失敗、抑或是過程中將困難重重，但身為有經驗的主管的你，讓下屬自我選擇、嘗試，並且從中學習。這個過程主管持續扮演靠山的角色、陪伴下屬面對困境、解決問題，但絕不過度干涉。且在球快要墜落在地上前，設定好停損點，並協助挽救惡化的局勢。而此前提是，妳如 Vivian 一樣富有經驗，知道在下屬即將搞砸這場活動的 10 天前，立即導正方向，引導驚慌失措的下屬一起面對儘管急迫且充滿壓力的情境。並且不讓下屬認為自己是「失敗者」，而是通過適度的介入與調整，讓下屬仍然居此專案的部分功勞。
「如何進行與下屬間的困難對話（Difficult Conversations)，顧及雙方感受之餘又達到對話的目的？」
試問以下情境，身為主管的你看見下屬負責的專案出了嚴重的錯誤，你希望可以找到根本原因及問題，你會用哪個方式與下屬溝通？
是「這件事情為什麼這樣發生了？」還是「你為什麼這麼做？」
Vivian 說道，溝通之中「就事論事」相對於牽扯到「人」單純很多，若僅是討論事情本身的優劣，檢核結果及其執行方法，提出未來改善方法，其實團隊溝通上不會存在太多問題。
然而身為主管，時常需要自我檢視、小心的部分是：「在與下屬間的對話，我是否將這個『人』的優劣與表現無意間牽扯進了我的溝通中？」好比說，有些主管愛問「為什麼？」，但 Vivian 提醒，「為什麼」 一定要小心問，「這件事情為什麼這樣發生了？」與「你為什麼這麼做？」之間的差別是，後者往往會讓職員有被責怪的感覺，他們或許不願意承認是自己的問題（可能自己粗心、懶惰），他們將傾向於說謊以避免被主管責罵。但細想，這真的是你期望中的有效溝通嗎？
Vivian 說，有時候犯錯就是錯了，沒有什麼為什麼。比起問為什麼，不如讓下屬說說下次如何將事情做好。在下屬自己檢討的過程中讓他們慢慢理解，主管只從旁協助檢驗事情本身，事件是否有存在非人為因素導致的失敗？是否有更佳解？藉此不只培養員工的反思的能力，更順暢且顧及對方感受地進行彼此之間的對話。
「關於人才留任，領導者該怎麼做？」
不僅是以上提及的重要課題，關於人才留任，Vivian 也說，每位主管都希望可以將好的人才留下來，那麼除了以上所述：提供下屬一個願意嘗試、不怕犯錯的組織文化，賦予容錯與試錯空間是基本，更重要的是要輔佐他持續在這項工作中找到清晰定位與自我價值。她說，首先了解員工的志向為何？她期望怎麼規劃她的職涯發展？是否與公司目標一致？每個人所求不同，因材施教是關鍵，讓每位同事在工作中都獲得他們所追求的成長與事物，人才留任自然會做得好。
當然 Vivian 也說，她會以身作則向同事們展示怎麼兼顧 work life balance，工作之餘記得喘息，更把生活過好。
我們很開心在這場 Salon Talk 再次邀請 Vivian 將珍貴的經驗談分享給 CAREhER 的會員及一直有在追蹤關注 CAREhER 的聽眾與讀者。Vivian 所述皆使台下分屬不同領域的領導者心有戚戚焉，相信在這場分享之後，妳也有所啟發、收穫及共鳴，在未來，建立起自己的容錯的領導學，並發展一套最適團隊的管理方式。
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