越級報告，一直是個既禁忌但感覺上又不可違背的工作規範，尤其當我們接到直屬主管上司要求我們直接報告時，當下該怎麼處理才好？ 畢竟高階主管的上司是頭銜更大的主管，若不接受指令直接報告，似乎對他不敬，但若跨越自己的直屬主管向上級報告，這於理又說不過去，不只自己矛盾，還更會造成主管間的間隙。
在報告與不報告之間，我們似乎都是處在死胡同裡，不能前進也不能後退！ 到底該怎麼解決才好呢？為什麼高階主管要跨過中階主管請下屬直接回報呢？這可以可以從管理的角度來看
1. 更接近市場收集第一手資料
這個問題其實不容易發生在扁平的組織，反而是大公司有許多層級，導致溝通上的問題。
因為畢竟每個人都會將故事以自己的觀點出發，甚至是對自己有利的角度加以詮釋，導致包裝過的事實，或者是實際市場上的資訊，難以客觀呈現。高階主管又不能事必躬親，親自拜訪過每一個市場，使得想要得到第一手資料的他們，越過中階主管，直接管理。
2.對中階主管的不信任
這樣的矛盾，的確會給下屬帶來困擾，畢竟我們不知道中階主管在高階主管心目中的工作表現，雖然有時候數字會說話，但是，我們不能否認，部分主管還是會依主觀印象加以評分。
換句話說，我們的工作能力似乎被高階主管重視，因此對我們直接下達指令，但我們也必須小心不要陷入權力鬥爭的遊戲中，淪入別人的棋子，畢竟將來有一天，時不我予，也會遭逢同樣的待遇。
3.高階主管個人領導風格
權責分明，權力下放，是領導人需要不斷學習的課題，當領導人沒有這樣的認知，以展現個人權力文化為主時，組織上容易充滿矛盾，也易流於集權化管理。這樣組織上難以創新，同時說穿了，根本沒有必要栽培中階主管，大家都流於員工編號上的號碼就可以了。
越級報告的必要性
以管理者角度而言，越級管理不論是甚麼原因，都容易讓基層員工與中階主管陷於矛盾。有時當過度自負求表現員工越級時，可以使用迴向 (redirect) 策略，表示你的主管答應這樣處理我就答應，久了員工自然會有自知之明。
然而很多時候，越級報告或管理卻是有其必要性。例如當緊急又重要的事情發生時，直屬主管正好不在，但卻又須立刻反應，以免誤事。這時候如果我們遲遲不報告，可能會延誤處理時間。這可能會發生於公司所生產的貨物有瑕疵，客戶發現後要求大量退貨等。一方面需從源頭改良公司產品品質，二方面又要想辦法解決已出貨但客戶未發現的貨品，三方面又要防止客戶大量退貨等。這樣的情況，已經沒有越不越級的問題，第一時間能處理與反應才是重點。
說穿了，我們其實可以用 email 或來電告知等方式，以確保自己維持職場倫理。畢竟以現代科技來說，我們很難聯繫不到誰，只有你有沒有第一時間聯繫的問題。因為 email 紀錄總是可以替自己解圍。
又或者是如果直屬主管從事非法行為。但是這點千萬不要貿然行事，以免最後得不償失。畢竟非法行為還是要講求證據的，而非道聽塗說。
一位外籍朋友曾因維修主管的電腦，不小心發現主管舞弊的信件，但因為他是維修電腦的人，因此害怕即使越級報告，直屬主管就知道是他告的密，而遲遲沒有行動。但最後他看不下去主管日益擴大的舞弊行為，最後一狀告到大老闆。直屬主管遭革職，他則被大老闆重用。他說，有一天他聽到大老闆開會時表示，我們是一間講信用與誠信的公司，大家要有這樣的精神，即使面對我們的客戶。因此他抓著這點，決定舉發自己的直屬主管。
積極尋求問題解決方法
最後，當你想要得到更多資源時。從我過去的經驗發現，這點發生在外籍員工身上較多。因為他們視為解決問題尋求方法的方針，而我們則是常礙於權威或自信不足而裹足不前。
一位外籍朋友的公司成立的時間不久，但少說也有些許客戶在歐洲，當他們的商品有問題時，因為時差的關係，沒有人可以詢問，當地也沒有維修服務中心，信件一來一往，浪費許多時間，也延緩客戶下單。為了解決這樣的問題，他提出由母公司支援客服工程師 24 hr 排班制，讓歐洲客戶對產品的問題可以立即解決，但由於客服工程師非業務單位，無法由他任命，為了尋求解決方案，並讓公司利益最大化，他告知高階主管，請他發揮總指揮綜效，以解決問題。這樣的越級，從公司的角度來說，是三贏。高階主管更視為你是解決問題能力的高手。
對基層員工而言，學習辨別事務的不同，是該不該越級報告的關鍵。另一項關鍵是你瞭不瞭解你主管的上司。
你一定會問，我們是來做事的，怎麼還要揣摩老闆的心意？
但這就是組織！ 在組織上，會做事的人也要學會做人，才會真正成功。
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