接班學:突破老臣包袱,數位轉型怎麼做

企業談數位化、談轉型,但實際創新的執行卻面臨許多隱性的難題,二代接班尤其面對上一輩的不信任,和需要創新的壓力。旅居東京,在東南亞知名家族企業多年的顧問 Sandy ,提供三個可能的策略。
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家族型中小企業在許多國家扮演重要角色,因為它們是國家的主要經濟來源,也可以說是國家經濟發展的重心。但隨著大環境的改變,新一代的繼承人紛紛放棄接班,選擇自己創業。就舉鄰國的日本來說,根據日本的勞動資料,約四百萬間中小企業中,高達六成的老闆平均年齡為65歲,也就是說,如果無法將公司交棒給二代繼續經營,那麼將會有四千萬以上的受雇者受到影響,同時,國家的經濟運轉也會大受損害。

而在臺灣,雖然高齡化的社會問題沒有日本來得嚴重,但企業接班的問題也漸漸擴大上演中。不過有別於日本,臺灣的轉型速度還是較占優勢,許多優秀的二代接班人選擇擔起繼承的使命,結合數位科技與現有資源,成功進行數位轉型。但是,也有許多正在接班的子女們,試著突破代溝。

以臺灣目前的數據來看,80%的企業型態屬於家族企業,而一家公司交接給二代後,若要能夠持續運轉,必須花上十年左右的時間來做銜接的布局。你可能會感到很驚訝,實際上只有6%的企業有完整的接班計畫,其他企業可能仍在尋找最省時省力的方式。如果臺灣的中小企業無法順利傳承,可能會導致臺灣供應鏈在十年內消失。

二代接班,談何容易?

我訪問過一些二代接班人,他們其實很困惑,也很好奇自家公司究竟是如何持續成長至今的。因為父母那代的經營模式幾乎不仰賴數位科技,經營策略是靠第一代所累積下來的堅固商業關係。以下舉兩個令我印象深刻的不同產業案例。

其中一個是一家自動化機械的傳產公司,其二代女性接班人對我說,他們公司一年的產值約新臺幣10億元,但是卻連官方網站都沒有。她想積極導入一些在國外學到的制度到公司內部,卻發現文化差異太大,與她在外面公司所受到的磨練極為不同,而年長的經營者們也不一定會接受她的做法,因為公司營運至今仍穩定成長,對於嘗試轉變的意願不高,讓這位二代接班人感到心有餘而力不足。

另一間公司則是奢侈品代理商,該二代認為,零售業市場面臨來勢洶洶的電商四處崛起,加上國際宅配便利性的影響,如果代理商仍沿用傳統的行銷方式和仰賴老顧客的光顧,恐怕會在市場上失去競爭力,嚴重則失去代理權。

這兩位二代接班人所面臨的共通點,都是與一代的溝通問題。舉例來說,二代認為應該積極投入行銷或研發費用來吸引更多客戶,一代卻認為做事若衝得太快反而容易失足,凡事還是要保守經營。但二代們都很清楚知道,有些關鍵策略必須超前部署。尤其是數位轉型,更是在後疫情時代不得不做的變革之一。

接下來我會以奢侈品代理商為案例來延續相關的討論。

當二代不得不接班,卻又在老臣們包圍的環境下,該如何經營?

首先,我會建議先從毛利升級的角度著手。雖然過去靠白手起家累積了數多的忠誠顧客,但若要擴大經營,利用數位優勢來降低成本並增加獲利是必然的。

舉奢侈品代理商來說,所有銷售策略應以消費者習慣為重心,如果只仰賴過去的忠誠客戶,那麼當一場疫情改變了所有局勢,企業很容易就會被市場淘汰。以下會針對奢侈品代理商提出幾個轉型的參考方案。

1. 經營線上社群

現在有許多交換優惠情報的奢侈品線上社團,在社團內部,大家會互相分享優惠代碼和免稅金額等第一手資訊,接著導購到Tessabit、S家、德國電商Mytheresa等熱門的跨境電商,進行比價並下訂單。奢侈品代理商若要跟上市場的腳步,必須經營線上社群,掌握最新的銷售動線。

2. 設立複合型電商

二代接班人對於網路的運作會比一代經營者來得熟悉,因此奢侈品代理商可以考慮改為線上經營模式,所謂線上經營模式,即是以設立子公司的方式成立複合型電商,透過提供多元化的高端商品,才能多重滿足這群高端消費者。

3. 打造消費者專屬俱樂部

我相信二代經營者的資源豐富,可以將身邊經營不同高價品的夥伴們凝聚起來,打造消費者專屬俱樂部。如此一來,便能避開停止代理品牌時所會遭遇到的風險。一般來說,代理商可能遇到的風險是,好不容易成功經營起來的客群,卻因為停止代理品牌而流失該牌的粉絲群。只要把願意花錢的人抓住,就算代理品牌換了,粉絲追求的是你的整體性服務,而非對該品牌的單一執著。

以高階職場女性為主要客群的CAREhER就是一個很好的例子。它不只提供職場訊息,也與其他品牌聯盟,提供身心靈、創業等各領域的資訊和服務,鞏固了所有高端女性消費族群,也因此吸引了不少想來結盟的品牌,又創造了新的客群與人脈。

二代接班人對於網路的運作會比一代經營者來得熟悉,因此奢侈品代理商可以考慮改為線上經營模式,所謂線上經營模式,即是以設立子公司的方式成立複合型電商,透過提供多元化的高端商品,才能多重滿足這群高端消費者。

建立高執行力的新團隊,並說服決策團隊

當然,設計任何經營策略的過程就是一種產業的數位轉型,二代接班人決定好策略走向後,下一步則必須積極招募新血,建立自己的團隊來完成任務,否則所有的提案可能都會遭到資深員工們的否決。

最後,建議二代接班人可以用各種成功的轉型案例來說服內部的決策團隊。有時舉日本的案例或許會有效果,因為上一代經營者對於日本的經營模式有某些程度的想像空間。當提供愈多的相關案例,加上周詳的企畫,他們會愈容易打開心房接受新嘗試。

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