你覺得在工作中有歸屬感，對你來說有多重要?
在這個後疫情時代，全球都出現大離職潮，許多人在疫情期間體驗過遠距工作的孤獨感，也有許多人在返回辦公室之際，重新思考自己與公司的連結。知名事務所安永2022年的最新「歸屬感」調查，訪問了5000名在美國、英國、中國、德國及巴西的工作者，有80%以上的受訪者覺得自己在工作上感到孤獨(Loneliness)，而有近一半的人覺得他們目前的孤獨感比疫情前更強烈。這些孤獨感不僅影響員工身心健康、績效和留任，更是降低員工的投入感及對組織的承諾，有半數的人表示，他們會傾向離開這些讓他們感到孤立無援的職場環境。
而這些孤獨感很大的來源是，在職場中缺少與他人有意義的連結，也就是在工作環境中，找不到歸屬感（Belonging)，就算每天有很多的線上會議，仍然看不見自己與團隊其他成員的連結，就算在完成組織賦予的任務，但卻無法將真實的自己在職場中發揮。缺乏歸屬感對於企業來說，是一個不可忽視的風險，相對的，如果能有意識的打造讓員工有歸屬感的環境，將有顯著的機會可以提升工作績效表現，促進組織發展，降低離職率，所以建立歸屬感不是虛無飄渺的口號，而是一個現代組織必須面對的商業議題。
有歸屬感的職場是什麼樣貌?
回想一下，當你加入一間公司的時候，就像個轉學生，一開始會想要融入這個環境，從觀察身邊的人的言行舉止與互動，哪些行為是被鼓勵的，哪些又是禁忌，在越認識這個組織的過程，你可能很快適應，開始展現身為這個組織的人會「該有」的模樣，也有可能會感受到自己的格格不入，而學習戴上一層層的面具，讓自己可以在這個環境的遊戲規則中生存、勝出。
暢銷作家與學者 Brene Brown 在《情感地圖》（Atlas of the Heart）裡談到「融入」與歸屬的不同：「融入」（Fitting in)是我需要成為和大家一樣的人，才能被他人接受，而「歸屬」則是他人接受我可以是真實的自己，不需要刻意帶上多層面具。
所以如果是一個重視「歸屬感」的職場裡，你可能會有以下體驗：
- 招募甄選中體驗組織文化：比如說美國電商 NextJump 在入職前，就會邀請求職者進到公司與未來的同事一起協作，盡量呈現工作中真實的互動情境，讓文化體驗成為彼此選擇的重要元素。
- 在入職體驗或新人訓認識自身與組織價值觀：與同梯新人一起看見自己價值觀與組織重視價值觀的交集，加深與組織的連結。
- 與同事的交流與彼此支持：你和一群志同道合的夥伴共事，看見的不只是工作上的角色與職責，而是看到大家願意分享自己在工作之外的興趣、重心，而且他們也對你想成為什麼樣的人深感興趣。你願意表達自己的需求，知道在團隊中自己會被接住。
- 每個人都有機會發聲：在團隊會議中，當成員鼓起勇氣說出自己的看法時，不用害怕被評斷，而是知道自己會被傾聽、同理，就算想法不一定得到同意，但是每個發言都會得到尊重。
- 具備高度心理安全感：當有人犯錯時，不會因為怕被責備，思考要如何掩蓋，而是先關注如何解決問題，勇於主動溝通，尋求協助。
- 真誠坦率的回饋是日常：團隊成員間有話直說，從對人的關懷出發，願意給予彼此真誠、支持對方成長的建設性回饋。就像皮克斯的智囊團會議（Braintrust) 機制，邀請成員提供坦率誠實的回饋，從同理心出發，來協助創作出更好的作品。
- 領導者以身作則：不需要天天演戲，裝扮成與自己價值觀背離的角色，而是不同層級的領導者願意展現脆弱，面對錯誤、承擔結果。
雖然重視「歸屬感」的企業可能有百百種做法，但他們的共同點是以「人性」為出發點來設計組織。
建立歸屬感的本質，是創造以「人性」為基底的職場環境
在心理學家馬斯洛提出的需求層次中，「愛與歸屬感」的需求是關鍵的一環，也是人性的本質，是想要成為一個「完整的人」，必須被滿足的需求之一。而從組織的角度來思考，人不再被視為複雜機器裡的小螺絲釘，而是一個個真實的生命，在以「人性」為基底的職場環境中，尊重每一個員工的存在，讓他感覺被聽見、被看見，覺得自己的想法也可以支持組織持續成長，並且協助他找到自己與組織的連結，體驗到自己是系統中的一份子，而不是一個隨時可被替換或取代的零件。
當我們用這樣的世界觀來對待員工，可以想見我們組織的生命力和動力，是和上行下效、一個口令一個動作的組織截然不同的，當更多的人願意把他們看見的真實情況反映，願意勇敢地發聲，共同捍衛組織的共同價值觀與信念，在我們面對波濤洶湧的不可知和外在變化時，眾人仍能齊力齊心前行。
打造歸屬感的職場環境不是歐美國家的專利，在台灣也正在發生中
如果你讀到這裡，心中想的是，「這聽起來太理想了，但在我的公司是不可能發生的！」「這是歐美國家的趨勢，和身處亞太的我們距離太遙遠」，邀請你暫停一下，回顧上述提到的歸屬感組織的樣貌，帶著這些描述去和你組織裡不同角色、不同年齡層的工作者聊聊，你會發現，這些人性的需求是存在的，只是過去可能沒有機會被理解和探詢。
艾司摩爾亞洲區企業溝通總監羅凱琳 (Karen Lo) 在日前與 CAREhER 的訪談中提到，對員工來說，歸屬感的來源最重要的是公司的文化是否與自己的價值觀一致，以及公司是否重視人才的發展和福祉 (well-being)，這不是喊口號而已，必須落實在員工體驗的各個環節，尤其是領導者的以身作則。就困擾許多企業主的遠距或混合型工作為例，在艾司摩爾沒有施加特別的政策或管理機制，而是在信任員工的基礎上，授權主管和團隊協調出最合適彼此的工作模式，由員工自己選擇在家辦公的時間，在兼顧工作成果的前提之下，保有最大的彈性，讓員工能夠放心工作。而Karen也提到在他的團隊中，會保留和彼此軟性交流的午餐時間，讓實體互動更有溫度，不會只有公事公辦。
艾司摩爾台灣暨東南亞區人資總監劉伯玲也提到「我們重視人性與平等，所以我們不會操之過急，而是給予員工空間去反思」，除了公司提供相應資源之外，員工對於自己的發展有主導權，可以在組織裡去找到可以灌溉自己的養分，而更多人在組織內建立社群與自己的支持系統，人與人之間的有意義的連結就因應而生了。
打造具有歸屬感的文化，第一步可以做什麼？
如果你也認同「歸屬感」對於員工投入度、留任與組織文化形塑，扮演重要的角色，也有意願在你的組織裡讓更多人了解「歸屬感」的重要性，進而共同打造以「人性」為基礎的職場與文化，你可以從個人、團隊與組織三個層面開始展開第一步的行動。
同理心是每個人都可以鍛鍊的能力
正在閱讀這篇文章的你，就可以成為歸屬感的文化大使，無論你是基層員工、或是高階主管，你都可以成為引領改變的前行者，從自己開始，和你的團隊夥伴、同事建立有意義的連結，而「同理心」就是那把改變之鑰：當你願意相信在公司裡的互動，是以善意出發，願意聆聽同事，對他付出關心，並協助對方理解你，你就是創造連結的種子。史丹佛神經心理學教授Jamil Zaki 的研究指出，同理心在組織內可以有很強的渲染力，當你在與同事的互動中，讓對方感受到他的想法被「聽見」、被「理解」，他就更有機會用這樣的思維和行動與其他人互動，而同理心就成為打造歸屬感不可或缺的一環。
從團隊開始，建立心理安全感
除了一個個展現同理心的人，在組織裡播種之外，在團隊層面，也可以透過幾個簡單的方式，開始讓改變持續萌芽，而日常會議就是一個很好的切入點。自 COVID 以來，每個工作者的會議數量都大增，但會議效能並沒有因此提升，人們花大量時間在不一定需要出席的會議中，聽少數一兩個人發表想法，這是非常耗能且低效的互動方式，如果能有意識的設計人人可以貢獻價值的會議流程，可能會讓這些會議更有意義，例如：
- 在進入議題討論之前，預留一到兩分鐘思考時間，並輪流發言，讓需要多一些時間思考的內向者，可以有平等的舞台和發言機會；
- 善用線上共編檔案或便利貼，讓不同的想法可以有機會浮現；
- 訂定並遵守團隊會議守則與默契，像是「看法沒有對錯，先聆聽不加評斷」等
這些看似很微小的改變，都是在強化一個理念：「我重視你和你的想法，我希望你能在團隊中貢獻真實的看法」，而當團隊成員有了這樣的心理安全感，他更能看見自己是團隊中是有價值的一份子。
聆聽、聆聽、再聆聽
一切的改變始於覺察（Awareness)，在組織裡更是關鍵，如果要讓「歸屬感」的建立，成為你的組織變革的優先順序，就不要急著大刀闊斧的改變，或是從上而下的推行政策，或是尋找市場上的最佳實務（Best Practices)，而是要讓組織裡的重要利害關係人（Key Stakeholders) 對於這個議題之於組織策略的重要性有清楚的理解。
而建立這個理解，要從聆聽員工的聲音開始，如果你的組織有定期進行員工投入度調查(Engagement Survey)，並且你判斷這些數據是能反應組織現況的，請善用這些數據和質性回應中的結果。美國員工投入度調查軟體 Culture Amp 的研究報告指出，發現高歸屬感的團隊和員工留任、對組織的承諾度，以及工作動機有正相關，建議你可以從這個假設回頭來驗證在你的企業中是否也成立，如果你也看見具有高度歸屬感的團隊，有相對高的留任與績效表現，就可以讓高階主管、股東等重要利害關係人理解投資資源建立歸屬感的重要性。同時，這些數據就會成為你的基準線，以及未來持續追蹤進展時衡量的標準。
如果你的投入度調查沒辦法反應真實的情形，可以成立一個聆聽小組，由跨部門、跨職級、跨年資的多元成員組成，進行企業內部小規模的焦點團體訪談，讓不同層級的員工都有機會參與其中，共同討論「歸屬感」對他們的重要性，收集「歸屬感」展現的故事與案例，同時要保留空間讓人們可以真實的分享他們的擔憂與看見要打造「歸屬感」可能會遇到的阻礙，這樣的聆聽和對話是需要發生的，清楚地讓員工知道，這不是曇花一現或是一時的專案，而是企業為打造正面組織文化願意長期投入的承諾。而這個聆聽小組本身的多元性，更是讓員工看見，「歸屬感」的打造不只是人力資源部門，或是某個層級主管的特權，而是組織內每一個員工都有機會參與，也都有責任共同創造。
透過聆聽組織內不同角色的成員的聲音，盤點組織現有優勢和在「歸屬感」上需要著重的發展面向，你就在創造全員對於「為什麼要改變」的共同的覺察，在對話過程中點燃大家想要改變的渴望，當改變的動機被燃起，此時無論你是要推動新的師徒計畫、辦公室空間改造、主管增能培訓、員工支持團體或是內部故事策展等，都能更有意識的連結改變的初衷——打造具歸屬感的組織文化。
為了打造歸屬感，你會跨出的下一步是什麼呢？歡迎留言告訴我們，或是來信與 ConsultHer 聯繫，讓我們陪伴你前行。
ConsultHer 是 CAREhER 平台的全新服務，我們的使命是協助企業打造多元共融、具歸屬感、永續經營的職場環境，我們提供為企業提供趨勢短講，協助您的領導團隊了解多元、共融與歸屬感等主題對於現代組織的重要性與影響力，也協助企業打造內部社群，創造有意義的連結。
