最新 Glassdoor 全球最佳雇主（Best Places to Work） 排名，Facebook 名列第二，真的一點也不意外。說進入 Facebook 是改變我一生的事件，真的一點也不誇張。兩年多來，每到入職週年慶（Anniversary，我們叫做 Faceversary）我都想寫總結，但是都沒有寫起來，因為學到的太多，要放在一起寫本書都不過分。這次真的下定決心寫總結，也算是 2017 年的清單之一。 當然，寶寶還嫩，看事情的眼界一定有局限，各位多指教。
Rocketship 火箭
我們常常把自己比作火箭，Sheryl 說過 “If you’re offered a seat on a rocket ship, don’t ask what seat! Just get on.”(如果你拿到火箭上的一個位置，別問什麼位置，趕緊上去就是了!） 對此，我非常感同身受。無論什麼職位，都可以看到公司透明化的運作，只要你夠好奇夠勤奮，就可以得到無限成長。
火箭和車的區別在哪裡？火箭快，Facebook 裡聽到最多的一句話也許就是快速前進（Move Fast）; 而且火箭往高處射，汽車往平行行進 – 高度和速度，決定了你能覆蓋多少。什麼決定了火箭的速度與高度？願景（方向），人（零件），制度（機身），文化（催化劑／潤滑劑），現金流（燃料）。 願景高尚遠大準確具體，人靈活多變各展所長，制度流暢輕巧善於蛻變，文化兼容有效易於傳播，金流強勁持久，才能保證快，高，準。本篇著重點就放在人，制度，和文化上。
一. 願景 (Mission)
願景如方向，要高尚遠大準確具體。 Facebook 的願景，就是「讓世界更加開放連結」（To make the world more open and connected.) 為了這個願景，我們打造 internet.org，把網絡帶到人煙稀少的山村，幫助貧困的人得到更好的教育和工作；我們建造安全報告功能，讓發生天災人禍的地方大家可以在「朋友圈」里報平安；我們開創尋找兒童功能，讓遺失兒童的父母可以尋求周圍用戶的幫助，集眾人之力一起找回孩子；我們探索人工智能，讓盲人也能「聽」到朋友分享的圖片，讓生活更便捷輕鬆；我們發展虛擬實境，讓連結更身臨其境；我們連結公眾人物和普羅大眾，讓大家可以線上看來自太空的直播，聽到來自白宮的真實聲音，看到主流媒體外的其他觀點；我們開發不同分享和交流工具，不但連結每個人，還連結人和商戶，讓再小的企業也能找到全球買家…
一個高尚遠大的願景，可以讓大家驕傲地在這裡工作，因為我們不是為了賺錢而開發新產品新服務，而是為了更好的服務而賺錢。每一天，你真真切切地看到科技為這個世界帶來的改變，無論是一個病重的孩子因為「朋友圈」上的捐款和鼓勵最終戰勝病魔，還是某個熱愛藝術的人分享自己的創作繼而一舉成名，或是一個小發明快速引起大家的關注得以投入生產，亦或一個初創企業因為我們的廣告產品找到融資和客戶，實現自己的夢想。尤其是馬克和他的妻子去年這時候公佈捐出手上 99% 的 Facebook 股份做慈善的時候，連我媽都說：你要好好幹，為公司多創造一份價值，也相當於多做一份慈善。一個高尚遠大的願景，也可以啟發大家站得高一點，看得遠一點。於是從公司到個人，從高層到我這樣的小土豆，都願意且被鼓勵做長線的籌劃，而不是眼前的利益。
二. 人 (People)
人如零件，要靈活多變各展所長。
新入職的人通常要經過一個多月的培訓，其中包括到總部上課 (onboarding in mothership)。入職第一天，公司並不急著介紹種種產品，而是讓我們做長處分析（Strengths Finder）測試。測試結果出來後還要和大家分享，並且用兩個小時公開討論。作為一個謙虛含蓄的東方人，和一大群人分析並開口討論自己的優點感覺真的很怪。但是 HR 有句話深深震撼了我彼時年幼的心靈：We care about your strengths, and we want you to focus on your strengths (在這家公司，我們看到的是你的優點，我們關心的是如何幫你發揮你的長處）。我們都聽過「短板說」，就是一個木桶最短的那個板決定了桶能裝多少水，於是我們拼命補短，例如大學時明知自己數學差偏要修一大堆高數死磕到底。但是實際上你大不必跟自己過不去，每個人都有長短，尤其在你不需要也不可能一個人完成所有的事時，如果把大部分時間用來做自己愛做且擅長做的事，就可以走得很遠。
在之後的日子裡，所有的觀察都反複驗證了這家公司有多注重人才，多注重優點和潛力。例如有些人招進來後發現他們更適合其它崗位，團隊便會積極幫助他轉到另外的崗位，甚至創造崗位。再例如，有次團隊招人，找到一個很有能力的人，但她同時也拿到 Google 的 offer。當時我們老闆為了讓她加入團隊，看到她的簡歷裡寫自己喜歡彈鋼琴，便搜索新加坡的琴行，哪裡可以租到琴室，哪裡可以買到琴，哪裡鋼琴老師更好，然後發郵件給她建議她要是搬來新加坡，可以租哪裡的房子，離琴行更近。該同事當場被感動到了，立馬決定加入我們。後來她說，Google 就在電話上，說恭喜你我們決定給你 offer，然後給她兩天時間考慮。她感慨地說，這簡直是天差地別的態度。這讓我想起來 Facebook 之前，我自己去香港本土的一家廣告公司面試，那主管說：「那個誰，你沒有廣告或媒體的從業經驗，本來我們不能給你 offer 的，但這次正好有個項目，你可以去跟，如果做得好的話我們再考慮要不要正式聘請你。」，後來拒絕他們的時候我告訴她：「你決定請人不是因為可憐她，而是因為珍惜她。」再後來我負責代理商的時候，他們成了客戶之一，到他們公司的時候前台的屏幕上顯示著大大的 ‘Welcome Kisson Lin!’ 我當時又好笑又感慨：一，還好她之前本來就不記得我的名字；二，那個沒有廣告和媒體經驗的那個誰，現在要來給你們講課了，如果講得好的話你們再考慮下次要不要再歡迎。
回過頭來想想在 Facebook 的求職過程，HR 一天要看幾百份簡歷，卻絲毫沒有因為我之前不在這個行業而扔掉我的；整個面試過程也是著重以後能做什麼，而不是過去做了什麼，現在在做什麼。再往深層想，其實不是其它公司做不了，而是人才市場的一個悖論。員工流動率高→公司不願在培養人才上做長線投資，追求「平（廣東話，意思是便宜）、靚、正」 →招人看經驗，要求一上任就有業績→員工學不到新能力→員工流動率更高。
Facebook 就打破了這個惡性循環，無論什麼人，入職的前 3-6 個月都會被當白紙，任務就是學習，而每一年，公司都有很多不同的培訓（我們有專門的 L&D，就是學習發展部門，為大家設計課程），工作上的，技能上的，讓你不斷成長。入職到現在，我參加過的與工作無關的系統性培訓就不下十場，包括 Crucial Conversation, Speech Training, High Performer, Standout, 專為女性設計的培訓等… 而與工作相關的就更不計其數了，包括 datacamp 各種產品和市場諮詢培訓等等。除了這些，其實學到最多的是每天的工作 – 廣度和深度，和一起工作的同事。對於新創公司，這些也是最重要的，管理層是否用心觀察員工，及時給反饋，為他們量身定制適合的工作範圍和發展空間， 當他們的導師；工作環境裡是否大家都可以取長補短，彼此學習促進 – 這是再高的工資也買不來的。當然，有很多人更看重錢，所以用高工資就可以吸引看重錢的人，而用心用力就可以吸引想學習想提升的人。
注重人才，幫助人才發掘自己擅長的領域，並創造機會讓他可以充分發揮自己的長處，才能讓人各展所長。那什麼是靈活多變呢？就是 1.前人沒做過的事，你自己定義做什麼，做多少，怎麼做；2. 有不可能完成的任務，你怎麼想盡各種辦法把它完成。互聯網行業的創新是以分秒來計算的，從產品到服務，都是新的，而且今天創造出來的東西，明天可能就被別人或自我顛覆。面對全新概念，全新產品，或全新市場，如何制定策略？就是如何將大的問題拆分成小問題，再把小問題間的可能性和正負因果關聯 (correlation & causation) 聯繫起來，再用已知的其它領域的知識和技能創造性整合，產生出新的東西，最後把這些東西用測試- 驗證的科學方法一項一項套進來，最終結合市場的不確定性，制定出動態策略。因此，所謂的靈活多變，就是對抽象模糊概念（ambiguity）的處理能力，對大問題的切塊分析(breakdown)能力，對根本原因(root cause) 的思考能力，對現狀和假設的懷疑能力 (critical thinking)，對創新方案 (creative thinking) 的想像能力，以及對不確定性的容忍和應對能力 (flexbility & adaptability)。
三、文化 (Culture)
文化如潤滑劑，要兼容有效易於傳播，才能讓零件更好的運作。兼容的潤滑劑，可以減輕零件之間互相磨損，讓機器運作更快更持久；有效的潤滑劑，甚至可以引導零件的行為；易於傳播的潤滑劑，才能被接受被保存，起到持續效果。下面就來分享一下 Facebook 裡我體驗最深的一些文化：
1. 結果導向 (Focus on Impact)
你每天都在忙，但是創造了什麼價值？就像圖中這匹木馬時刻在前後搖擺，但是它往前動了嗎？有個故事，說的是小鎮裡的老奶奶要寄聖誕賀卡給朋友，她忙了一整天，都沒有忙完。她說，一開始要去賀卡店買賀卡，每張地挑，然後去郵局買郵票，然後回來寫賀卡，每一個詞都要好好想一下，最後貼上郵票，去郵局寄出去，要用好多時間。
這讓我想到自己初到公司時，我就像一個壞掉了的衛星發射塔，每天不停亂發射，覺得自己能量滿滿，又勤奮，什麼都想攬在身上。當時我還是客戶經理，手頭上有 50 多家客戶，有電商，也有代理商。我沒有系統性支配自己時間，分配哪個客戶應該花多少時間，用什麼方法，怎麼衡量成效。而是，客戶一有什麼請求就答應，我以為，反正大不了晚上和周末都加班嘛。但是一個季度下來，覺得自己每天都在加班，做了好多事。但卻說不上來做了些什麼。那些零零碎碎的小事大事，一件一件加起來佔用了很多時間，卻無法知道到底最後有什麼意義。漸漸地我吸取了這個教訓，做每件事之前都衡量一下可能產生的結果，如何衡量，對整個計劃的影響，然後評判是否有更有效的方法達到這樣的結果。回頭來看每個季度做的事，真的很不一樣了。
每個人一天都有 24 小時，要麼花在重要的事上，要麼花在不重要的事上。如何訓練自己更結果導向？方法有很多，其中一個，是不斷問「所以呢 (so what)?」例如：
「我今天見了3個客戶。」
「所以呢？」
「解決了一個客戶的系統故障，為另外兩個客戶提供了更好的產品方案。」
「所以呢？」
「那一個有系統故障的客戶又可以上廣告了，另外兩個客戶很喜歡我的方案，都會實施。」
「所以呢？」
「那一個有系統故障的客戶之前兩天50000美元廣告預算都花不出去，現在重新可以花了；另外兩個客戶廣告 ROI 預計會有 10% 的提升。」
「所以呢？」
「第一個客戶廣告 ROI 是 2，我幫他挽救回每天 50000 美元的產品銷售損失，也幫公司挽救每天 25000 美元的廣告收入損失；另外兩個客戶因為我的建議，每個月同樣預算可以多 10% 的銷量，這些銷量再用來加大廣告預算，一個月又多了 2000 美金廣告收入，客戶呢，也可以繼續增加更多銷量。 」
你看，原來你見了 3 個客戶，可以產生這麼大的效益。
你可能會問，每件事都這麼問下去，要浪費多少時間啊！還要不要幹正事了？其實不然，我們的大腦有無限潛力。你每天做那麼多決策，例如今天穿什麼衣服，去哪裡吃飯，吃一個漢堡還是兩個漢堡，走哪條路去上班… 累嗎？不累啊。因為大腦在做每個選擇的時候，都會像計算機程式一樣衡量內在效益（utility)，當你做很簡單的決策（例如吃一顆糖還是兩顆糖）時，大腦很容易就算出來，所以你不會感覺到做決策的過程，只會感覺到這種直覺。但是當你做更含糊的決策（例如是做 A 項目好還是 B) 時，大腦就會覺得困難，因為需要寫一個新的程式去計算。但是一旦它寫完這個程式，下次同樣的決策到來時，你就可以很快作出決定了。這也是為什麼高效人士做同樣一件事情會比普通人輕鬆的原因，他們把高效的方法都建立在自己的大腦程式裡，讓高效成為習慣，一旦習慣，你就不再需要用那麼多精力培養了。
當你做了足夠多的「所以呢」練習，你就可以開始在做決定之前，而不是執行之前，就問自己「所以呢」。例如，這週的工作重點是放在拜訪幾家重點合作商，還是製作廣告文案，還是在開發新產品？或者，進入一個客戶會議之前，就決定好你要的「最佳效果 (desired outcome)」是什麼。如果某一個選項帶來的效益明顯大於其他選項，你就可以很坦然地對其他選項說不。
當你在做決定前已經可以判定哪個決定可以帶來更大效益，並坦然對其他決定說不的時候，你就可以再往上一層，決定自己要什麼，而不只是要做什麼。例如：不要被動等到有個會議擺在面前，才決定自己要什麼會議效果，而是更早就知道自己這一季要多少多少銷售，這個客戶可以貢獻多少，所以我要跟他定這個會議，達到什麼成效。再例如，不要等公司或老闆分配給你任務，你再決定用什麼方式完成，而是看到更大更遠的願景，看到公司需要做什麼才可以完成這些願景，而你可以做什麼去幫助公司完成這樣的願景，然後主動告訴公司你應該做什麼，這可以給公司帶來什麼影響，要完成它你需要什麼資源。
結果導向，就是知道做了什麼事帶來什麼影響（清楚衡量每件事的結果／影響力）→決定自己要做什麼（在做決策之前，就可以看到每個決策帶來的最終影響）→ 決定自己要什麼（在決策選項出現之前，就決定自己要什麼，然後再按照這個方向去佈局）。
結果導向，就是不要為做事而做事，不要因為存在而存在，而要知道做事和存在的意義；結果導向，可以讓你不成為他人／任務／時間的野獸，而成為他們的馴獸師，因為你比他們更了解每個動作對整個表演的影響。
結果導向，會讓你凡事更有目的性 (deliberate)，更有主動性 (proactive)，更有判斷力 (decisive)，更有意圖 (conscious) 和決心 (determinant)，更有結構性 (structured)，更有主見 (own opinion) 和領導力 (leadership)，繼而讓你更高效，更有影響力。
下篇文章我將繼續討論，在 Facebook 工作的日子我體驗最深的文化。以及更重要的問題：什麼是文化？文化是否具有可複製性？如何保持文化？
編按：系列共三篇文章，請見：
