研究指出，女性在爭取薪水方面比男性更為保守，甚至偏向沈默。曾有一份針對 MBA 畢業生的研究發現，大約二分之一的男性曾經透過談判得到滿意的工作提議，但是，八位女性當中卻只有一位曾經利用談判得到工作機會。這種現象，在各種調查或實驗結果中，不斷地出現。
我們忍不住問：「為什麼？」是因為「信心」問題嗎？是因為男性普遍在談判技巧上比女性更善於交際嗎？為什麼要大剌剌的將「錢」攤在陽光下討論呢？我們來看看下面這個例子。
大膽爭取，有錯嗎？
一位有理想抱負的教授 —W— 在她的部落格分享她試圖與 Nazareth College 哲學系洽談終生教職工作機會的經驗。她開出以下條件：更高的起薪、一學期的有薪產假、學術休假（註1）、每一學年新開課程的上限、並且延後就任時間。她在寫給學校的信裡寫到：「我承認有些請求的確有其難度，請讓我知道您的想法。」（本文中 W 事件出處為 The New Yorker, Lean Out : The Dangers for Women Who Negotiate 一文）
根據 W 所提供的訊息，Nazareth College 毫不猶豫地讓她知道她不再受到該校歡迎。並簡短的以「機構已決定撤銷您的工作聘任合約，我們祝福您能順利找到合適工作」告知 W 結果。
W 有做錯嗎？也許沒有，至少根據《挺身而出》 (Lean In) 的建議是沒有的。
女性在談判桌上的表現
讓我們來看看一些數字吧！有學者依據報告歸納出，女性在潛意識裡是自我貶低的（我絕無自我貶低女性意思，這邊有點看數字說話）。她們不要求與男性有相同的薪資報酬及福利，理所當然地也變得不敢期待。但這真的是因為「不試著爭取」而造成的損失嗎？
身為哈佛大學甘迺迪學院資深講師，以及 Women and Power 計畫的董事－Hannah Riley Bowles 與卡內基梅隆大學的共同研究者發現，不管是透過相關資料、從資深經理評估內部員工的角度，人們普遍對於要求較高報酬的女性更為嚴厲。即使都是女性，也會對這些發聲的女性提出較嚴厲或偏向傳遞較不利的言詞（不過她們對男性也是同樣的態度）。簡單地說，這些女性看不慣這些對薪水大作文章的人。
研究中，Bowles 更進一步詢問受訪者，如果她們今天是求職者而非部門經理，她們會願意透過談判來達到目的嗎？大多數女性的回答是：不會。因為她們擔心談判的對話會反過來傷害她們。
Bowles 因此認為：
女性在以和為貴的觀念下，在談判桌上是比男性更為沉默的。
當然，男性積極要求報酬時也會被視為頑強或不討人喜歡的。Bowles 發現，不論甚麼人，只要一試著談判，就會看起來比較難相處。但是通常卻只有女性會遭受到不利結果：很多人表示他們較不願意跟傾向談判的女性們工作；不管是做為同事、上司或是下屬。這樣的現象在薪資談判時特別明顯。「特別是關於錢這種具有爭議性的熱門話題。」
男女大不同？原因在於期待值不一樣
造成這種偏見的其中一個原因是，用人主管對男性或女性的應徵者有著不同的衡量標準。
在衡量女性方面其實有很多檯面下的的準則，評量者自己往往也不會發現。羅格斯大學的 Julie Phelan 和同事發現，當女性在求職或職務晉升時，一旦資歷審核通過，進行到面試階段時，公司便會將焦點轉移到她們的勝任能力及社交技巧。但這樣的情況卻很少發生在男性求職者身上。
拿到現實生活中相比，W 的經驗正好與這樣的解釋符合。她收到的撤銷聘僱合約信件中認為，W 的教學目標和他們並不一致，主要的撤銷依據是她適應該校的能力，而非她的專業資格。
結果，挺身而出的結果比沉默更糟糕。如果 W 僅僅表現出興奮之情並埋藏她所有的疑問或請求，她現在應該已是 Nazareth College 的一員。
看完了女性要求加薪時可能遇到的玻璃天花板效應（註2），結論當然不是退回到談判桌的最邊邊。接下來，我們來探討幾個可能解決上述問題的辦法。
1. 讓決定的程序更加透明化
我們發現，「模稜兩可」是導致陷入傳統思想框框或是性別差異的潛在原因，因為它讓人產生「先入為主」的觀念。但是如果讓求職、升遷、或是薪水福利的決定流程透明化，在一目了然的制度或規則下，反而會有不一樣的效果。而且這是避免牽一髮而動全身的好方法，畢竟在薪資談判時，我們要改變的是拿到的那個數字，而不是改變世界（笑）。
如果一位女性領導者的薪資報酬比前任（男性）低，那最好明白地告訴她，這個決定是根據哪些因素。
2. 策略性出擊！（特別是那些現任或未來的女性領導者）
至少在性別效應這種社會觀感還沒改變前，妳還是無法免疫。但這不代表妳必須事事妥協，或是不協商談判，但至少妳可以機靈點進行策略性的出擊！
首先，妳的請求必須有一個正當的理由，讓對方也能被說服。再來，妳必須關心廣大組織的利害關係，不是只針對「個人」的利益，而是讓組織感受到，妳之所以談判也都是站在為他們著想的出發點。
這裡可以舉雪莉·桑德伯格 (Sheryl Sandberg) 說明自己與 Facebook 周旋時的例子：
(1)她希望 Facebook 將她的談判合理化。她告訴 Facebook：「Facebook 聘請我來管理營運團隊，那我必須是個有本事的談判者」，如果她不擅長談判，Facebook 反過來還得擔心她是否適任。
(2)她希望向對方建立「我們站在同一條船上」的訊息。因此她說出「這是唯一一次我們站在對立的兩邊」。也就是說「我很清楚，我們未來將為同一個團隊效力」，藉此讓對方感覺她也是站在對方角度思考。
事實上，沒有哪一個研究結果可以正確地告訴女性談判桌上該做什麼事、說什麼話才是最恰當的，因為其中有太多複雜的變數。不過上述所提到，的確給那些試著談判的人 — 不管是男性或女性 一 一個不錯的建議：讓你請求對應的另一方認為，你的要求是正當，而且是互惠的。
女性談判時這招特別管用，因為這會避免讓妳看起來太過度吹噓，導致一些不必要的社會成本。或者說，讓他們不會想排斥和妳工作。
來場成功的談判吧！
在我從人資轉到行銷領域苦蹲兩年後，我的部門有一個職缺，如果可以爭取到，除了職位晉升薪資加分外，對個人也是種肯定。一開始我的直屬上司一直拼命在日本跟韓國找人（因為公司組織架構，我的部門負責北太平洋區市場行銷，所以找人就看哪一國人力比較吃緊，然後再互相協助），但是在苦尋半年一直找不到合適人選時，我嗅到了她想往台灣找人的意願（事後證明，女人的第六感準到爆炸）。此時，我心裡警鈴大作，「此時不說話，難道等著被踢出局嗎？」於是，我開始咨詢各方專業意見，收集派得上用場的資料，準備在每個月的一對一面談中提出爭取這個位置的意願。
整場會議中，我只用了兩個重點。
首先，我讓上司覺得捨我其誰，我把過去兩年的所有成果一一呈現，這聽起來沒什麼，但我呈現的成就遠遠比我該做的、被要求的還多，充分表現出「我準備好了」的氣勢。要分享給大家的是，這個籌碼不是一蹴可幾，是我「用心」經營的結果，然後在我判斷認為適當的時機，一次展現讓主管看到。最後，我冒著風險告訴她（由於我知道我的上司非常滿意我過去兩年的表現），如果這個位置最後不是由我來擔任，那我就必須向外找尋新的發展機會（當然，用非常婉轉的說法，但意思相去不遠）。
參加這個會議前，我其實已做了最壞的打算，如果談判破裂，我也打算好我的下一步了；幸好結果成功，皆大歡喜。過程中，我反而能讓自己的立場看起來更堅定，但態度卻舒服。整場談判我贏在「掌握好時機」，以及創造雙贏 (Win-Win) 的局面。（我成功往上爬，我的上司找不到人的警報也解除，這也大大影響了她的年度評比）。
身為女性，即使平時處事多麼有魄力，談判時真的不能夠來硬的（我也曾經因為太過強勢而失敗過）。不能讓人感受到威脅，因為威脅感一旦出現，談判勢必破裂。但是，談判桌上，我們也不能一直很友善或是卑躬屈膝。在 CAREhER 過去發表的「調情（flirtation）的女性能在談判桌上獲得更多」一文中，也提到女性魅力（feminine charm）如何為事業加分，以及怎麼利用女性魅力是一種「讓談判的對象感覺良好而同意自己的策略性行為」。
我當然沒有對我的女性上司調情，但我懂得分析我的魅力（魅力的形式可以是外在或內在），然後在合乎情理法的範圍內加以利用。
談判是門藝術
談判，其實就是了解對方要的或最重視的是什麼。
但你會發現，不管準備得多麼充分，真正上場時似乎總是不夠，然後事情往往會往你預料不到的方向前進。切記，永遠不要只寫一份劇本，準備的時候，記得把劇本分成好結局跟壞結局，那樣能幫助你在實際協商過程中展現隨機應變的能力。
談判就像下棋一樣，走錯這一步很容易跟著走錯下一步，接著全盤皆失。但是，如果你預先沙盤推演，原本成功機會看似渺茫的協議也會慢慢改善。協商過程就像老奶奶的裹腳布一樣，又臭又長，雖不是立竿見影，但至少不會停滯不前。有時候短暫的損失也是一種得到，成為一種養分。
註1：每七年一次的休假，應用於從事研究、或其他能提升該教授的學術成就，提升大學的聲譽或使大學受益的活動
註2：玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。
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