「在此鄭重宣布，從今以後我們公司的『綜合職』和『一般職』不分性別，希望也能夠提拔有意願從事『綜合職』的女性同仁….」
2015 年新年上班第一天，社長的新年致辭中特別勉勵女性同仁的這句，也是整段致辭中最讓我留下印象的一句。當下站在最後的我，看著前面女前輩的後腦勺們，不禁想著：社長雖然這樣說，但是妳們之中，真的有人想要換做「綜合職」嗎？
同時，也想到 Victor 去年分享的文章「荷蘭的職場女性好幸福 – 但是日本…」中，提到日本女性在職場的地位較低，一些雜務都是由女生負責，因此女生到日本工作，在他眼中認為是個「飛蛾撲火」的行為。於是我又不禁想著：我也是那個從台灣飛來撲火的飛蛾嗎？
日本的「綜合職」與「一般職」
「綜合職」是代表公司的業務窗口，有一定預算可以臨機應變各種工作上的需求。有著升遷為管理階層的期待，也有著因業務需求而調到海外或其他公司的可能性；相對於綜合職的有權利有責任，「一般職」則主要是輔助業務、文書處理，不需要扛責任，卻相對較單純制式化的工作。
雖然從名稱上看不出「性向」，但是日本社會早在創造這兩個職稱時，就已經把「綜合職」與男性職員、「一般職」與女性職員劃上等號。就像是傳統社會的「男主外，女主內」觀念。
而令人驚訝的是，這兩個職稱的起源竟然是「男女僱用均等法」。
這條 1985 年就制定的法律規定企業在人才的招募、錄用、分配部門和升遷上有盡男女平等的「義務」。而「綜合職』和「一般職」正是為了要逃避男女僱用均等法的規定而設立的，因為這兩個職稱名義上是以「工作性質」、而非以「性別」做區別，因此可以正當的推行，但是實際上就是擺明，「可以升官的只有男性，而女性就好好的待在公司當個賢內助吧！」
當時導入此制度的以商社與銀行居多，現今的日本公司也仍存在這兩個職稱。唯一不同的是，現在的日本公司都逐步丟下那性別限制的包袱，開放男生選擇做「一般職」，女生也可以舉手爭取做「綜合職」。
日本女性上班族的心聲
但是「男女僱用均等法」真的為日本的職場女性爭取了均等的條件嗎？真實的情況到底是什麼呢？還是看看平常上班族的心聲吧！日經 BP 社所發行的《日経 WOMAN soeur》就出版了40 至 50 歲的女性上班族們的心聲與經驗談，可以整理出以下兩個問題：
1. 為男性量身訂做的職場文化
「男女僱用均等法」的施行，反而為男性職員打造出了更「舒適」的工作環境。
在公司裡他們雖然是不用做「雜務」的大爺，而是在公司外需要與客戶應酬。而日本的飲酒交際文化通常不會只吃一頓晚餐，而是在吃完主餐的「一次會」後，再續攤喝個「二次會」、上酒店來個「三次會」甚至再來「四次會」去卡拉OK 唱首歌。交際應酬是在所難免，但是例如像是「上酒店」？有些場合的確還是有性別的限制，不僅女性尷尬，男性也不一定能盡興。
此外，前身為政府官僚、現為昭和女子大學的校長坂東真理子女士提及：即便女性管理職有逐年升高之勢，但是所「重用」的多半是一些與經營核心較無關的部門，例如企業社會責任或者 法規部門。因此，她周遭有能力的女性，多半都在試著與日系企業交往後，決定結束關係並投入外資企業的懷抱。而在日商裡面的一般職女性也不一定比較快活，因為她們就算再怎麼認真工作，再怎麼與「綜合職」的人一起加班，也只會被「感謝」，而沒有實質上的升遷或加薪的餘地。
2. 無從改變的男性和沒有自信的女性
改變一個人的個性與想法已經是個不容易的事情，突然要一個百年以上奉守著「男主外，女主內」的社會做改變，勢必得花上更長時間的「改革」。上層突然喊個「歡迎女性們也來做『綜合職』！」，而實際上的工作形態沒有對於做習慣「一般職」、而且沒有女性綜合職的範本可參照的一般日本女性來說，光看男性綜合職的工作方式，就讓她們卻步了一半。甚至當機會來臨時，猶豫後往往用「我沒有勝任的自信」推辭。於是讓女性推縮的原因，除了「生理」上的體力外，更有「心理」上的抗力。
對於女性在職場上的狀況，安倍首相提出具體政策
因為女性勞動力始終無法發揮，因此安倍首相於 2013 年宣誓要讓日本成為女性也能活躍發光的社會，這是他「女性經濟 (Womenomics) 」計畫的一部分。提出了包括生育第一胎女性的復職率或解決待機兒童等六項政策目標（註）。
前述的六項政策中有三項就跟 「傳宗接代」一事有關。可見得生育已經成為現代日本女性提升職場地位的「絆腳石」之一。聽身邊一些「媽媽朋友」們的經驗談，例如孩子一發燒，保育園就會馬上通知家長要去接走，如此不預警地需要離開辦公室去解決，難免妨礙工作並造成其他同事的困擾，還有人正遭遇「待機兒童」問題，申請不到保育園，又沒有與父母住在一起可以幫忙照顧，別無選擇只好先放棄工作留在家裡照顧小孩，也難怪安倍首相會如此急於要解決「育兒」所造成的社會問題。
實際的政策就是安倍透過法律，要求公司從 2016 年開始，要公開他們女性員工的雇用率和升遷率。當公司公開他們的相關數值，例如女性員工比率、工作時數等，能讓女性有評估是否進入一間公司的參考依據。而 Goldman Sachs 研究顯示，如果日本移除職場上的性別門檻，能替日本增加近 13 %的 GDP 上升幅度。在大公司裡，日本職場女性占會議室的席位平均為 3.1 %。美國為19.2 %，加拿大為 20.8 %。
但是儘管以法令規定以增加高階女性女性在公司中的比率，有些人仍認為這配額方式沒有太大效果，因為相關的兒童福利並沒有足夠的保障，這仍是存在的障礙。而且，女性結婚後懷孕生子，本來就是再正常不過的事情，就像是制定「男女僱用均等法」也沒有改善現狀般，終究要回到最根本的「觀念」問題，或許病源就出在人心的「偏見」上？
40 歲開始發光的職場人生
當然，並非所有業界都是如此男尊女卑，以自己的經驗來說，若是目前仍待在前職的公關公司，我應該會覺得「女性就職」一事應該沒有如此的嚴重，因為過去的公司是個女性出頭天的職場，公司從部長到社長，有一半是由女性掌權，然而現在轉職到南轅北轍的傳統商社，才開始能體會到「飛蛾撲火」的意思，別說目前沒有女性擔任綜合職，全公司目前反而只有我這個外國人女性是在被僱用時就是以當業務的「綜合職」為前提，雖然在被肯定能獨當一面前，還是得負責接電話、倒茶水、在下午三點時把前輩帶來的土產分給大家…。
而不只是女性的就職環境，終身僱用制、年功序列制仍未瓦解殆盡，外國人員工逐年增加，現在整體日本正值一個頭多個大的「轉型期」以及「磨合期」。
在幾年內女性就業權力可能出現巨大變化的「過渡期」中，現實跟理想之間的差距，我們該如何適應呢？昭和女子大學校長坂東真理子女士 給所有 40 歲以下的「女姓晚輩」們的建議是：
- 不要想說一步登天：真正的可以獨當一面工作，是需要花長時間去訓練培養，並非兩三年即可看到終點。
- 女人，40 歲才正要開始：到 39 歲為止都是累積經驗和磨練才能的準備期。（補充：日本男性平均升官到課長層級的平均年紀也是約 40歲）
- 讓「伯樂」第一個想到你：與其急於一時思考自己為什麼不會被提拔，不如花心思在平日工作的效力和態度上面，你的一舉一動都看在上司和同事的眼裡，能賞識者必定有一天會在需要人才時先想到你。
- 挑戰自己的「極限」：透過不同的工作任務，知道自己的能力與極限所在。如果只是一味地做「自己喜歡的事情」，將無從了解自己的強項與弱項。因此希望女性們去挑戰自己的「極限」，即使是懷孕或育兒期間，也努力工作到能忍耐的最後一秒。
- 所有的事情都是一體兩面：也許會覺得自己目前的工作比較輕鬆，不用去管理其他人的狀況。然而當管理階層也有崮中樂趣，像是有人事物的決定權、視野變廣闊，且可以掌握組織內外的動向等。
- 抱持開闊的「理想」：最後也是最重要的一點，那就是抱持「理想」一事。除了期許能當個能兼顧工作與家庭的女強人，也希望大家把視野開闊成當個可被尊敬和信賴的「領導者」，或許是個較不侷限於「性別」的目標。
在大環境下，內心的自我實現力量
所以回到最一開始的問題，公司的女性同仁們真的有人想要轉做「綜合職」嗎？外國人女生投入日本職場是件「飛蛾撲火」的行為嗎？ 每個人都有不同的目標，也都會因為大環境、小內心的影響而有所動搖，答案就先留給當事人的心中吧。
但是女性們與其等待政府的「政策」、公司的「制度」來改善環境，或許可以先改變自己對於工作的看法與態度。坂東校長的那句「女人，40 歲才正要開始！」似乎更值得玩味，不如就馬上來思考一下，到 40 歲前我們該怎麼樣規劃工作與生活，好讓 40 歲到來時能毫無疑惑的馬上開始！
註
1. 2020 年為止，提升 25 歲至 44 歲的女性的就業率至 73 %。（2012 年為 68 %）
2. 2020 年為止，提升女性管理職比率至 30%。（2014 年為 11 %）
3. 2020 年為止，提升生育完第一胎的女性的復職率至 55％。（2011 年為 38 %）
4. 2020 年為止，提升男性職員育兒停職的獲准率至 13％。（2011 年為 2.63 %）
5. 將育兒停職期間延長至孩子 3 歲為止，並且會幫助日後恢復正常工作。
6. 2017 年度為止，整備好可接納約 40 萬名幼童的保育園相關設施，解決「待機兒童＊」問題。
（＊指申請進保育設施卻遲遲等無空額可入園的兒童。）
延伸閱讀：抓好人生的每次洗牌
圖片來源：iStock
