2023 年 3 月 4 日，CAREhER 年度旗艦活動——國際婦女節論壇 ( IWD Summit )在台北登場，討論主題從「擁抱多元」、「發揮影響力」、「創造更永續的未來」漸次開展。
每一年都帶來新亮點的 IWD Summit，邁入第四屆，最令人期待的就是國際講者再臨。走過疫情寒冬，講者們再度從世界各地抵台，有些甚至是一降落就直奔會場。
走進台北表演藝術中心 11 樓的會場，挑高大廳、粉色系牆面，讓人彷彿置身溫暖的花田，而一整面通透的落地窗，迎來早春陽光，照亮了現場 100多位會員的臉龐。
不只是會場本身的「透明感」，呼應 CAREhER「讓女性領袖們聚在一起學習成長」的核心價值，14 位來自亞太地區，橫跨科技業、金融業、能源業的領袖，不藏私地分享，讓女性在舒適的氛圍裡共學成長。
【「擁抱平等」帶來強大能量】
「婦女節快樂！」身為現場少數的男性，渣打銀行總經理 韓德聖 （Ian Anderson）率先致詞。渣打銀行致力推動多元共融（D&I）——讓不同族群、性別、性傾向的員工，享有平等的競爭機會。 Ian 肯定地說：「 『擁抱平等』是一股強大的力量！」
根據顧問公司麥肯錫（McKinsey） 的研究，一間公司若有比例合宜的女性主管、有更多元的員工組成，該公司會有更好的營收表現。而對於千禧世代的年輕人來說，「薪水掛帥」的思維已經落伍，公司是否願意擁抱多元共融價值，更是新生代決定去留的關鍵。
多元共融價值，擴充了組織結構的光譜，而身為女性，如何能夠更加耀眼、甚至為其他女性照亮前行的路？最適合談此主題的非她莫屬——美國在台協會（AIT）第一位女性處長孫曉雅（Sandra Oudkirk）。
【女性領導人是怎麼煉成的？】
「這是口罩令鬆綁後，我參加的第一個公開活動，很高興能看到各位的笑臉。」孫曉雅分享她的回憶：30年前，她第一個外派據點就是台灣。環顧辦公室，只見男性處長的照片，當時身為初階官員她心想：「有朝一日我會從這裡離開，而牆上將會出現女性的照片。」
成為第一位AIT女性處長，不是只憑著「相信我可以」的信念。身為仍是少數的女性高階外交官，孫曉雅樂意以自身為樣本，讓女性領袖看見可能性：「我們常說『看得到才有辦法做得到』，對女性領袖而言，擁有導師、榜樣或代表人物是非常重要的，因為這些人可以讓她們看見可能性在哪裡，幫助她們看到自己的潛力。」*
擔任AIT處長，孫曉雅致力推動美國政府重視的「DEIA」價值: 多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）、無障礙（Accessibility）。
不只是觀念改變，AIT 也從「看得見」之處調整——現在AIT內的男女廁所都設有尿布台，因為照顧嬰兒不是爸爸或媽媽的事，而是「雙親」的共同責任。
在全球推行 DEIA，有時會遇到跨文化適應的挑戰：在德州適用的方式，在台北可能行不通，因此 AIT 持續鼓勵每個人勇於表達意見，打造適合台灣職場的 DEIA 文化。
孫曉雅開場致詞後，第一場論壇揭開序幕。
【Panel 1：新世代領導者，如何落實多元平等的文化】
「讓我們歡迎新一季韓團 J team！」現任渣打銀行公關暨行銷長 江彗萍（Jennifer Kang），依序介紹日月光集團全球營銷與傳播副總 阮荺晴（Jennifer Yuen）、美商默沙東藥廠台灣分公司總裁 崔在延（Jae Yeon Choi）、波士頓顧問公司（BCG）董事總經理 徐瑞廷（JT Hsu）。
Jennifer Kang 向三位「J 團員」提問：「從上工第一天至今，你看到哪些變化？而你認為未來的工作內容與型態將如何轉變？」她也同步將第二個問題，透過網頁互動程式拋給觀眾。從大螢幕上的文字雲可以看出，彈性（Flexible）、人工智慧（AI）、 目的性（Purpose）、 平衡 （Balance）最為醒目。接下來的討論，也和這幾個關鍵字相互呼應。
你還記得數據機撥接的聲音嗎？
接過麥克風，Jennifer Yuen 先播放一段音檔，「嘟……嘟嘟嘟」，閉上眼睛，彷彿回到 20 年前，需要用數據機撥接上網的年代。當時 Jennifer 為了工作，必須長時間待在辦公室。隨著科技創新，辦公場所不再受到網速的侷限。全球化之下，跨時區和同事即時互動，已經成為日常。
老闆總是盯著你的螢幕？
Jae Yeon 的職涯始於 90 年代末期的韓國政府部門，當時「上對下」組織文化盛行，老闆的座位總能一眼望見員工的螢幕，「監督下屬」的觀念深植人心。身為當時職場內少數的女性，她被賦予的期待是泡出好喝的咖啡、幫忙影印文件。
不喜歡這樣的職場文化，她選擇出國攻讀 MBA。畢業後，在韓國電影產業和製藥公司之間，選擇了能為人們打造更健康未來的製藥業。
如何領導多元化的職場？
轉換跑道後的 Jae Yeon，第一次外派到英國，常有英國人問她：「Are you alright? 」，她心想：「為什麼要問我『你還好嗎』？因為我是亞裔女性，所以特別關心我嗎？」熟悉英國文化後，她才發現「Are you alright 」是普通的問候語，因為自己帶著預設立場，才造成不必要的過度解讀。
日後工作足跡遍及三大洲、六個不同市場的 Jae Yeon 體認到，人們的「共通點」遠遠多於「差異性」——人們都希望被傾聽、被尊重、被愛。專注經營這些共通點，不管是主管或是員工，Jae Yeon 都鼓勵大家勇於發問，享受多元性帶來的一切體驗，「而且你是去工作的，還可以領薪水！」
「性別失衡」積極嘗試內轉跨出舒適圈
Jennifer Yuen 面臨的挑戰，更多來自於職場的性別分布不均。在半導體產業中，女性仍是少數。在進入半導體封測大廠日月光後，她待過客服部、業務部，目前是公共關係部門的副總。她以自身經驗鼓勵女性，把握機會嘗試不同職位，了解各部門的工作內容，是通往領導階層的良好途徑。
在投身科技業之前，Jennifer 曾當過裁縫師，但因為對裁縫不感興趣，一陣子就停工了。她雖然沒有理工科背景，卻被科技業深深吸引。因此她鼓勵女性：「不管你幾歲，都要勇於嘗試舒適圈以外的事！」
你為什麼想離職？
論壇的下半部分，由第二個互動提問開場：「什麼因素讓你想離職？」現場收集的文字雲，最突出的關鍵字是缺乏成長性（Lack of growth）和爛老闆（Bad boss）。
具有近 20 年策略諮詢經歷的 JT Hsu 指出，近年來，人們從單純地追求薪水報酬，逐漸轉變為追求「有意義」的工作內容、更重視自身能創造多大的社會影響力。他從許多企業的離職訪談中觀察到，「缺乏被尊重的感覺」才是造成員工離開的最大原因。
如何留住人才？
JT Hsu 以自己任職的波士頓顧問公司（BCG）為例，透過實踐 EVP ( Employee Value Proposition，員工價值主張) ，讓員工了解並認同公司，展示公司對員工的期待，同時也傾聽員工的心聲，承諾幫助員工完成自我實現目標。
「時代不同了！」JT 感嘆，以前去韓國首爾出差，每天工作到半夜一點，喝酒喝到三點，再工作到五點，天亮回飯店盥洗後，又開始新的工作日，現在不可能再這麼拚命，也不能要求員工像他當年一樣拚命。
BCG 對於中高階主管的考評，除了業務表現，還要看「人員評分指標」（people score），主管要在「拚績效」與「照顧部屬感受」之間取得平衡，不能一味要求大家衝衝衝，忽略員工的心情。考評結果攸關年終獎金，JT坦率地說：「所以這個機制非常有效，讓大家開心成為我的每日工作！」
在笑聲中，上午場的論壇圓滿落幕。CAREhER 的活動，除了讓會員在論壇中吸收新知，提供舒適自在的社交氛圍，也是不容錯過重點。
【天台上的交流時間】
一邊享用午餐，一邊聽新會員分享上海封城期間，她連衛生紙用量都要精算的難忘經歷。另一邊，資深事務所員工，巧遇好久不見的合作夥伴。主跑科技線的記者，把握機會和上午場的講者交換聯絡方式。
補充完咖啡、陽光和社交能量後，下午兩場論壇接力登場。
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