當提到職場女性面臨的難題時，通常第一直覺會想到「升遷天花板」或是「該兼顧事業還是家庭」的兩難抉擇。
而這些已經受到正視的議題，也引發大家思考該如何解決這些難題。例如 CAREhER 過去的專訪人物－余宛如，透過帶小孩上立法院，凸顯台灣社會缺乏公共托育的問題。另外，不只是檯面上的討論事項，其實還有許多可能大家原本習慣或是默認的社會常規，成為了職場女性發揮自我專長的阻礙。
不過有越來越多人敢言直指這些潛規則。今天就要跟大家分享，由兩位女性學者發現，職場女性除了升遷天花板以及兩難抉擇外，還有其它沒說出口的困難。
團隊合作的成果，女性很難被認為是最大功臣
一個由團隊合作發表的研究成果，假設裡團隊成員有男有女。妳是否直覺會認為：其中某一位男性是主導研究成果的關鍵人物？
或許妳不這麼想，但在以男性為主導的經濟學研究領域中，似乎普遍存在這種認知。也就是說團隊合作時，女性通常不會因此得到最高的學術讚賞評價 (credit)。而這種偏差可能也可以作為解釋，為什麼檯面上職場女性代表總屈居少數的原因之一。
前面提到的觀察，是由一位年輕的女性經濟博士 Heather Sarsons 發現的 。就讀哈佛的 Sarsons 整理了美國 40 年來由頂尖大學所雇用的年輕經濟學家所發表的期刊論文，並對照這群人後續的職涯發展。由於經濟學家的職涯多半以學術領域為主，取得終身職也就被當作是成功的職涯發展。美國學術界有句諺語「出版不然就滅亡」（Publish or perish），指得正是這群年輕經濟學家面臨升遷壓力的寫照。當她們取得學校教職後，大概有七年的時間可以晉升為終身職，要不然就是被解雇。
Sarsons 統計後發現：女性發表期刊論文的數量雖然與男性相同，但她們被解雇的機率卻是男性的兩倍。即使她將學校、研究的次領域、或是論文品質等因素都納入考慮後，還是得到相同的結果。如此明顯的性別差異，也讓 Sarons 的這篇撰稿論文 (working paper)《團隊成果認可的性別差異》 ，在經濟學家中掀起一陣波瀾。
但是在女性經濟學家崎嶇的晉升之路上，有一小群女性經濟學家的職場成就（也就是取得終身職的機率）跟男性差不多－那就是「獨立完成研究」的女性經濟學家。因此， Sarsons 認為「認可團隊成果時的性別差異」正是造成男女性經濟學家職涯發展差異的主要原因。
而 Saraons 更進一步分析獨立研究跟團隊研究的差異。她發現對男性經濟學家而言，不管研究的夥伴性別為何，每篇期刊論文使他們獲得終身職的機率都在 6% 以上；而女性經濟學家若是與其它女性共同研究，機率也可高達 9%。一旦研究夥伴出現男性成員，終身職機率只剩下 4% 。而如果僅僅一男一女共同研究，終身職的機率便降到 0%。
美國密西根大學經濟與公共政策教授 Justin Wolfers 在紐約時報撰文，也說自己有一樣的經驗：每當他與同樣也是經濟學教授的妻子一起發表研究時，大家總覺得他是比較重要的那一個 (big half)。但實際上，兩人各自貢獻了 50 %。
而經濟學大師 Deirdre McCloskey 對於此議題更有著特別不同的經驗。她的職涯前半生是一位男性經濟學家，在變性手術後，她成為一位女性經濟學家。McCloskey 發現，當她提出某一項論點，通常都要等到另一位男性經濟學家也認同她的觀點時，她的同事們才會認真看待。而這種情況在她還是 Donald McCloskey 則很少出現。
職場人脈，男性更容易獲得專業人脈的幫助
職場人脈的重要性，應該都不用再多強調了。不過如果想從人脈中獲得職場上的幫助時，女性需要比男性更加努力。
法國英士國際商學院 (INSEAD) 的金融系助理教授 Lily Fang 發現：在華爾街，男性更容易獲得專業人脈的幫助。
Fang 分析了 1,815 位華爾街的分析師。依據她們對於股價的預測準確度，以及當她們推薦某檔股票時在市場上造成的價格影響，同時並搜集這些分析師同期 AA 評比（註），並依照他們過去待過的公司，勾勒出她們的人脈分布圖。
而 Fang 發現這些華爾街分析師在人脈分佈上，並沒有任何的性別差異。也就是說男女生都保持著不錯的人脈。
但是這些人脈所造成的幫助，在兩性上卻有著明顯的差異。首先是男性顯然比女性更容易從人脈中獲得情報，也有助於他們的股價預測。市場也選擇比較相信男分析師的推薦；而這一切也能讓男性分析師獲得更高的 AA 評比。這些加總的效果，使得男性分析師有著比較好的早期職涯發展。
就從讚美女生很優秀開始
可見得，即使女性一樣厲害。一旦與男性比較時，大家下意識地就會覺得「男生比較優秀」。而表現優異的女生，更容易被冠上強勢 、情緒化、煩人甚至是難搞等負面形容詞，因此不容易被正面看待。但這其實只是因為社會已經習慣將這些特質對號入座到女性身上。
不想再被這樣的潛意識制約的話，我們可以先從日常對話場合中，慢慢正面轉化這些印象。金融職場女性平台的 Anna Haotanto 就建議大家，可以先從女性讚揚鼓勵其他女性開始。
也就是說，當妳發現大家下意識又出現這類印象時，妳可以想辦法凸顯這些差異性，幫其它女生把化劣勢為優勢：
同事 A：阿！她好強勢啊！
妳可以說：我也這麼覺得耶！她很有自信。其實我覺得這是個不錯的領導特質，你知道她的部門這一季目標已經達到了？
同事 B：她還是不同意我的提議。為什麼她這麼難搞啊？
妳可以說：嗯！我覺得她的意見一般都還滿有用的耶，畢竟她在她的領域表現很優秀。或者你可以私下問問看她的想法？我覺得她會很樂意說明的。
同事 C：她之所以在工作上這麼厲害，唯一的原因是她付褓姆費請人來照顧她的小孩。
妳可以說：聽起來是個不錯的時間管理策略啊！
像這樣，在平常聊天時，就習慣鼓勵這些大家原本覺得放到女生身上就變不好的特質，除了讓女性更自在地發揮自我特色外。多多讚美其他女性的優異表現，也會讓妳習慣凸顯自己的優異。
而改變這種印象是絕對有可能的。因為在 Sarsons 的研究中，她也一樣分析了社會學家情況。結果是：在社會學領域共同發表並不會影響男女性的學術評價。她推測有可能是因為社會學期刊論文作者的排序是依據貢獻大小，這在某種程度就規避了「男生比較優秀」的印象。另一種可能是，因為許多社會學家都是女性，自然就比較少這種先入為主的觀念。
如果妳的領域女生真的不多，一時半刻還找不到同盟軍。可以參考 Sarsons 的作法，在謝詞中感謝曾給予建議跟指教的夥伴們，然後強調「這篇研究是故意只放一位作者的」( This paper is intentionally solo-authored )，藉此保證大家都會看到妳的貢獻。因為這樣，妳也幫助了其他女生未來有更多被看見的機會！
註：全美研究團隊（All America Research Team)評比，簡稱 AA 。是由機構投資人雜誌針對華爾街分析師每年一次的評比。由數千名基金經理人依據各個面向問卷調查的結果，投票選出該年度最具影響力的分析師。
