「公司新展望是成為『國際化的公司』，同時也希望大家以成為『國際人才』為目標！」
這是繼「提拔女性管理人員」的宣言之後，再度讓我在公司集會時頭腦往右傾斜並冒出大問號的公司宏願，並且同樣地看著前方前輩們的後腦勺想著：此時此刻的妳們是否也跟我一樣很想舉手發問呢？
「社長，請問您所謂的『國際化的公司』以及『國際人才』是什麼呢？」
但是還是沒有人發出第一槍，最後，大家安靜地站在原地直到集會報告結束，然後將其拋之腦後，繼續還未完成的工作。而我也「入境隨俗」一聲也不吭地轉頭回到辦公室，只剩腦袋被刻印著「グローバル人材（國際人才）」一詞。
因應全球市場而生的國際人才
但什麼是國際人才？
根據日本經濟團體連合會（簡稱：經團連）今年 3 月公開的調查資料。430 家受測公司中有多達 162 間對於國際人才沒有明確的定義、今後也沒有定義的計劃，還有 156 間表示雖然目前沒有定義、但肯定今後做定義的必要性，也就是有約 7 成的公司其實也不知道什麼叫做「國際人才」。
雖然還無法明確定義國際人才，但相同的調查顯示，有超過半數的企業表示「總公司培養國際人才的速度趕不上國外事業版圖拓展的速度」。
過去， 90 年代日本公司的「國際化」，單純是指在日本國外增設工廠和銷售據點，在國外用日本的方式製造日本產品，教導當地員工「日本式」的作業流程。然而，進入 2000 年後，隨著網路科技的發達，國家的距離已在雲端迅速拉近， iPhone 、臉書等全球通用的科技產品與服務平台一一興起後，原本備受景仰的日本式管理方式，卻一轉成了被揶揄為「加拉巴哥群島」－俱有生物獨特性的島嶼。於是，當事物的生產、製造、流通、銷售都無遠弗屆時，管理這些流程的「人」也自然被要求能夠「全球通用」。
懂英語還不夠，妳還必須會溝通
在放眼全球市場的考量下，2010 年日本企業「樂天」宣布將以英文作為全公司的共用語言，「英語公用語化」瞬即成為當時的熱門話題。五年下來外國員工的比例提升為全體的 2 成，同時全體員工的多益考試成績從原本的 526 分進步至 800 分。營造出的英語環境，不只較容易聘用到優秀的外國人，由於英文較日文更容易清楚表示 Yes 與 No ，因此也間接加快了公司整體決定事情的速度。
而擁有 Uniqlo 等品牌的 Fast Retailing 公司也從 2012 年開始實施。而朝日啤酒、 SHARP 、三井不動產、三井住友銀行等企業也決定相繼跟風。
不過，用語言來定義公司的「國際化」還是不夠完整。因為一樣是日本人也會出現溝通不良的情況，即使同樣懂英語的人們齊聚開會，也不代表一定能比全員說日文還更能達到共識；而依據前述提到的調查，針對哪些才是能夠「活躍於國際公司的人才」所需具備的智能與素質，提供了明確的評估元素。
其中「關心並有興趣在國內外的社會、文化、價值觀的差異，並可柔軟身軀適應各種情況」獲得最高票。第二則是「不被既有概念限制住，保有挑戰的精神」。再來才是「擁有英文等外語的溝通能力」。注意：是「溝通」能力，而非「語言」能力。
過往，大家多半會把注意焦點投在「多益的成績」。五年後的現在，今年 11 月 9 號出刊的周刊《AERA》則在特別企劃中以斗大的標題反省地寫道：語学力よりコミュ力だ（溝通能力比語言能力更重要）。也就是說，要能夠促進國際型團隊或全球化客戶的互動與合作，要從溝通能力著手，而雙方的信賴要從「雜談」開始。
溝通能力中的「雜談能力」，主要指的是「習慣於各種方式的對話場景中」。
即使是同個國籍的人都可能出現話不投機的窘境，更何況是面對不同國籍的同事，各自的成長背景、興趣喜好、幽默笑點等人各有異，如何建立起良好的相處模式是挑戰的開始，而輕鬆非正式的雜談則成為了開啟話匣子的按鈕。按下此按鈕前，先看看《AERA》更統整出好雜談所需三大功力：
（1） 問問題的能力：有不懂的就儘量發問，別自想答案一聲也不吭。
（2）點連線的能力：將來自各處的知識或經驗，巧妙串聯於對話中。
（3）好奇寶寶的能力：養成遇到有疑問就查詢解惑的習慣，可從中收獲到更多雜談的種子。
是，我知道你現在的心情肯定是「知易行難」，讓我們把這三大功力先放在最正經的「工作面試」場景來模擬一下。
面試時的雜談
在我第一份廣告公司面試過程中，曾經遇到面試官開口的第一句不是「請你先自我介紹」，而是「你覺得最近木村拓哉拍的那個台灣觀光廣告怎麼樣呢？」
面試的我在驚訝居然是以這個為開場之餘，也興奮於對方對於我生長的環境有關心與興趣ー她是認識來了解我這個候選人，而非只是照本宣科問她在履歷書上也可以推敲出回答的問題！不對，她是有備而來的，透過這個話題巧妙地緩和會議室的空氣，並從中了解我對於廣告的詮釋方式、觸角深淺和遇到突發問題的反應能力。
當然，我也是有備而來的，當在面試官終於說了那句「換你問我問題吧！」時。
即使雜談的第一個能力提到「有不懂的就儘量發問」，但前提是「先自己思考並設想對方立場過後再發問」。因為，你的問題表現出你個人看重的東西，也間接反映出你如何重視對方。配合著這次的面試官是女性，因此我選擇問出「貴公司的管理階層是以女性為主，大家是如何在這個難以朝九晚五的環境維持生活平衡呢？」
這個問題本身即難以用簡單的「Yes」或「No」回覆，加上同樣是職場女性的雙方讓其成為容易產生共鳴的議題，於是我得到的不只是工作環境，還延伸到公司福利、客戶對應模式、與其他家廣告公司的比較等其他內心的疑惑。
面試前對於對方公司的調查是基本功課，然而憑藉平時到處觀察到處思考所撒下的種子，更能讓面試中開出讓人留下印象的對話。說穿了，生活中每一個見面每一個對話都是「面試」的一環，每一個雜談都可能影響到下一步的未來。所以對於《AERA》提的那三大雜談的功力，其實我覺得應該將順序顛倒過來：成為會進一步調查事情原委的好奇寶寶 → 成為將各式的好奇串成一段故事的作家 → 成為讓對方覺得備受關注的提問者。
回想起那場時而日文時而英文、有認真神情也有放聲大笑的「面試」。對方不用特別問我「你會想回台灣還是會想在日本發展一陣子？」，我也不用特別問「請問貴公司目前有其他外國人員工嗎？」。對方不用特別說「我們公司很國際化」，我也不用特別表現「因為我是外國人所以我可以帶來不同觀點」。因為在對話中，自然可以看出「這個職場是平衡的」。
國際之外，妳想當哪種人才？
曾經，我對於「國際人才」一詞抱持著懷疑眼光，難道有出國唸書或工作過的人就可以稱得上是國際人才？看看自己，不過也最多長待在日本，鮮少離開亞洲，偶爾與歐美客戶通信溝通。只是，久待在日本，不一定等於懂得與「所有」的日本人話家常談公事。
但很清楚的是，語言是基本，打好了這個基礎後才是真的能搭上飛機準備與各種人物開啟對話的開始。同時除了語言能力之外，我們更可以思考自己想成為什麼樣的人才，因為這似乎是比「國際」又更無界限的困難問題了。
