覺得自己想要的工作價值跟企業給的不一樣？新世代人才，你並不孤單

工作對人的意義，大概可以分成金錢、願景、個人舞台三個層次。長期以來，雇方在薪資升遷和就業市場始終佔上風，人才似乎始終只能在既定的框架下選擇。有沒有想過，職場常態可能會依據人才的需求改變呢？而人才能真正控制工作規劃的程度可以到哪？
長久以來，企業方和人才方一直存在差異。企業提供的福利，對人才而言還不夠；給年終加薪，但其實更多人才可能更在意休假時間和彈性工時。人才和企業間諸如此類的落差，往往用一句「世代差異」來結論。觀察企業雇用不同機構做了一個又一個的調查，可知這之間的落差已經到了不容忽視的狀態了。
以《Future of Work》書中，經濟學者將職場的人力依出身時代分為五個世代，分別為嬰兒潮（1946-1964) Gen X (1965-1976) 、千禧世代 (1977-1997) 以及 1997 年後出生的 Gen Z。大部份的你我，多屬於所謂的千禧世代。而這個族群已經逐漸成為最大勞動及消費力組成，雇主自然想要理解全球最大族群「千禧世代（新世代）」人才到底要什麼，試圖弭平之間的差異。
假設我們真的跟上個世代在成長背景跟觀念上有別，我們思考的不一樣又在哪？這個不一樣的意義又是什麼？

千禧世代，你的想法和做事方式對職場發展有舉足輕重的關係

《Future of Work》提到以美國的就業市場來說，到了 2020 年，千禧世代人才會佔整個美國勞動力的一半，2025 年則會是佔據美國勞動市場的 70-75 %。可見，未來 10 年的職場，從管理階級到受薪階級都會是我們千禧世代的天下。
雖然每個人的成長背景不同，但是用一個世代的尺度來看，大環境的影響是相似的。當整個工作環境絕大數由這批人才主導、管理、創新，那麼瞭解人才行為的背後原因，顯得更加重要。雇主（不論你本身是不是千禧世代）可以藉著瞭解新世代人才的思維，招募最頂尖的人才，進而穩定公司人才的流動管理；如果你是主管，可以更輕易找出團隊共同在乎的價值，縮短管理磨合期、凝聚大家的表現；而身為千禧世代的你，最重要的是透過這些研究，更加瞭解自己，瞭解自己所重視的價值，其實是多數者的聲音，你並不孤單。
許多機構都對千禧世代做了研究，致力於研究未來職場樣貌的顧問 Jacobs Morgan 在暢銷書 Future of Work 中提出：這個世代的我們，是網路科技崛起的世代，習慣在社會快速變動下成長。而我們也不再照單全收，會質問權威（管理者），更在乎工作的永續性，並且會自願地學習和教導他人。也因為我們是在這樣的教育環境長大，對於工作場合，我們也會有同樣的習性和期待。仔細想想，現在的你，是不是更在乎工作上有 mentor （業師），可以在做職涯上重大決定時候，給自己建議？是不是更積極參加工作相關的課程活動，廣泛瞭解不同產業趨勢，好提升自己的競爭力？
另外一個明顯不同的工作習慣，是我們仰賴手機通訊。生長在智慧手機發展的時代，我們習慣透過手機隨時與人連結。三年前，許多公司並不鼓勵社群媒體或通訊軟體的使用。但是現在，在 Line 和團隊更新進度，使用 skype 來視訊開會，團隊使用雲端編輯系統軟體都已經非常普及。
這些習慣的改變，更開始讓企業雇方願意嘗試不同工作模式的可能。例如讓人才遠距工作、和更彈性的工作時間。而適應正職人才工作習性的改變和需求，對企業來說已經刻不容緩。

「個人價值」的定義改變，而且私人生活不一定就是「家庭生活」

工作的意義和價值，會因為人生規劃的某些重要里程碑而改變。比如過去拼命工作可能就為了買房買車證明自己，因此金錢收入的排序會高於其它可以帶給人才成就感的理由。但是這些里程碑也隨著千禧世代價值觀的改變，而有了變化。
高盛 2012年研究，探訪千禧世代的特質及個性和上個世代的差異：千禧世代比起前幾個世代更在乎自己的身心健康，會定期運動，更在乎飲食的來源是否天然健康。對於傳統的購屋這類比較龐大的經濟承諾的年紀則是延後了（從25 延後到 45 歲）、婚更晚結了、對於財務的分配也不同，在乎產品的使用權，也就是共享經濟（如搭乘 Uber、音樂串流、租借禮服、使用 Airbnb ) 而非一定要擁有那個產品。
當花費形態隨著社會改變了，人才在工作上想得到的回饋，金錢的排序會開始更動，許多人少了買房買車的壓力，會更在意工作上的其他成就感。
另外一個個人價值觀不同，出現在所謂工作與生活的平衡上。
是不是常常覺得，許多提到「工作與生活」(Work Life balance) 平衡的文章都覺得共鳴度不高？根據 HBR 的調查，過往文章都對於 Life「生活」的定義不夠清楚。當提到 Life，千禧人才在乎的是「私領域時間」而非傳統定義中的「家庭時間」的平衡。這邊的 Life 有了截然不同的定義，三個比較突出的結果是私人領域能有足夠的娛樂時間 (57%)、有彈性工作時間 (45%)，以及主管對員工的尊重和認同 (45%)。
有趣的是，亞洲的千禧人才相較於西方的人才來說，更在乎有時間經營私領域的人際關係。比如，他們更仰賴家人和朋友的支持。

組織，請培養我的領導力，因為我是如此看重它

跟過往強調團體戰稍微不同，人才不只要會團隊合作，更要能在適當時候，展現自己能獨當一面的能力。因為個人品牌的重要性和網路上的能見度，工作相關的表現機會越來越多。人才很清楚，也更願意積極投資自己，爭取機會。
由哈佛商業評論於 2015 年針對 16,000 多名，分布 43 個國家的人才作了千禧世代的工作價值調查，結果之一顯示千禧世代更在乎公司、主管是否培養自己的職場領導力。
40 % 的受訪者覺得成為一個管理者/領者者非常重要。重要的原因就調查中不同的區域文化而有異。原因有未來薪資收入的增加、可以有機會影響公司、可以做策略、可以下決定等。比起站在二線，大家更希望能上戰場參與、提出有效的建議，對於太多階級，回饋制度效率差的組織沒有興趣。
全球四大會計事務所 Deloitte 在 2015 年也做過另外一個針對 7800 位千禧世代人才的調查。同樣就領導力而言，過往人才所嚮往的領導人才特質如能見度高、關係良好以及專業技術等不再是千禧人才所在乎的。相對的，領導者是否能策略性思考、能不能啓發人心、好親近以及有遠見這些特質才是千禧人才看重。
也因此，覺得自己發展有限制就成了轉職的主因。而一個有趣的觀察是，許多千禧人才在 2008 年，金融海嘯全球最不景氣的大環境下畢業，投入職場。早就見慣了大環境的不穩定的新世代，對於企業的忠誠度較低，也更願意頻繁地換職。轉換工作或是同時有許多 side project 在嘗試、接案，都成了越來越普及的現象。