化危機為轉機- 轉念面對裁員和公司組織重整

化危機為轉機- 轉念面對裁員和公司組織重整

2015 / 5 / 10

「公司裁員」、 「組織調整 re-structure」是在西方國家上班可能會面臨的狀況,以我在英國的經驗,由於整體經濟景氣不穩,公司競爭不易,常常會有公司裁員或是組織變動的新聞。
我待的英國公司幾乎每一年都會調整組織,有時候是大動作的裁員,有時是小範圍的調整,因此每一年都會遇到人事調整與組織變動。頻率不一定是只有一年一次,有時候年中也因為有人離職而進行小幅度的調整。
隨時都可能被裁員,這聽起來好像很嚇人,上個班總是人心惶惶,但是現在全球化連結強,各國企業與職場環境的相關性越來越高,例如前幾年台灣公司放無薪假,也是受到全球不景氣的影響。未來台灣企業可能也必需靠著裁員與組織調整而強化自身的生存力。這些變動對上班職員當然是很不安的,但其實危機就是轉機,了解企業重整的思考點與做法,希望能讓大家一窺內幕與調整心態,也可以評估自己在面對裁員或重組時應該如何調整心態。

組織調整是公司為了能夠繼續生存產生競爭力

英國的產業新聞蠻常會有某家企業重組或裁員的新聞,當經濟景氣不好、公司營運不佳時,裁員是企業管理成本的一種方法,既然開源不易,節流—節省人力成本也是另外一種方式。
當經濟復甦景氣開始好起來時,公司也可能會裁員或組織調整,這是為了因應後續的市場變化,達到公司長期的營運目標,使用調整組織的策略,繼續強化競爭力。說穿了,企業就是看現在與將來需要什麼人才,規劃什麼樣的職位,裁員與新職缺都只是結果而已。
對公司來說,組織改組或裁員都是重大的決定,往往都不是盲目的進行組織調動,因為變動總是會帶來衝擊與內部員工的不安,任何的調整通常都是經過慎重思考後的決定。英國政府為了保障員工,法律有規定公司不可以任意裁員,組織調整時要以影響最少人事的出發點做思考,法律也有規定當裁員到達某一程度的人數規模時,需要先與工會協商。
以我的經驗,每次重組或裁員的規模與衝擊都不盡相同。前幾年英國景氣低迷,公司嚴重虧損正面臨是否能繼續存活的考驗,大重整與大裁員是必要的手段,當時部門大概裁掉了 1/3 的人,以此規模推到整個公司,有好幾百人就此失業。曾經有一年的職位重整,一整組四位職員被通知要 re-structure ,原本他們的職務要調整成資深人員的職務,四位職員當然可以重新投遞履歷應徵進而改變成資深人員的職務,或是選擇被資遣,當時四位職員明白自己不是資深職務的人選,於是選擇被資遣離開公司,而新開出來的資深人員職缺空了好幾個月才找到合適人選。
近期英國景氣好轉,公司長遠策略見效,營運也上軌道,但每年依然有組織調整,裁員與新職缺持續不斷。小幅度的裁員可能是裁掉零星獨立的職位,將此人事預算轉移到對於組織發展政策所需要的新人才與新職位。最明顯的例子是銀行業整體市場趨勢是轉為數位化,因此每年實體銀行的職缺變少,但相對的網路銀行相關工作越來越多。
不論大企業或小公司,在職場其實很容易遇到不同程度的組織調動,雖然說英國員工工作權的相關法規嚴謹,但就這方面來說,絕對沒有金飯碗鐵飯碗的工作,大家當然不想被資遣,所以在工作中創造自我的價值與成效被看見當然重要。

透明化的溝通可以安撫員工情緒

在公司正式公布組織調整之前,同事間大都會感受到「有事情要發生」的氣氛,尤其是在公司會計年度快結束,新年度要開始之際,因為新的會計年度代表著新年度的營運方向、目標以及人事預算;或是在公司營運淡季時調整人力,以備因應旺季時需要的人才需求。
公佈變動時,公司一定要有一對一、一對一整組與將被資遣員工或是改組被影響的員工面談,通常都是由直屬主管與人資陪同說明組織調整原因、員工的權利、公司可以提供的協助,像是 HR 諮詢、後續求職或內部其他職位轉職、特殊財務救助等,另外也說明公布組織調整後的後續作業。一般來說當面談之後,當天或隔天就直接進入至少 30 天的 consultation period。英國法律有規定,在 consultation period 時,公司一定要努力幫員工找內部適合的職務,如果公司沒有嘗試轉職,被資遣的員工是有申訴不當裁員的正當性。
接著公司會與未受影響的員工說明,說明組織調整規模、調整原因、影響人員。最重要的是要安撫大家的情緒,鼓勵士氣。畢竟日常工作仍要持續進行。通常主管一定會強調,如果後續有人想到任何問題,都歡迎直接與主管們詢問,努力創造出資訊公開,溝通透明的管道。
即將被資遣的同事在組織調整的協商中,通常都會討論到是否需要每天照常上班,照規定員工依然有上班的義務。我的公司通常都是採取彈性上班的做法,即將被資遣的同事當然得把事情處理與交接到一段落,但通常大部分時間他們就沒來辦公室了,在家裡找工作投履歷與去面試。我的同事們都是面對事實,接受這樣的狀況,努力找下份工作,並沒有太多的負面情緒或是覺得整個職場生涯就要毀了,也不會覺得以後將在家庭社會裡抬不起頭,人生出現了無法挽回的挫敗,頂多可能是有點無奈。但是無奈也無法解決事情,趕快準備找新的工作比較務實。有遇過同事非常坦然的談起被資遣的際遇與心情,他認為這可能是職場的轉機,迫使去重新思考自己想要做什麼以及換到什麼環境。

危機可能是新的轉機,被資遣不代表你被否定

後續我觀察同事們找工作時,也沒有因為被裁員的紀錄而受挫或受到異樣的看待,而且面試過程中如果被問到為什麼離開那家公司,坦白說明被裁員不隱瞞可能還是比較好的回答。因為之前被裁員不代表就不會被新的公司錄取,因為或許你的才能之前的公司並不需要,但是對其他的公司卻是很重要的。我自己就曾經有一次,一位面試者坦然回答自己被前公司資遣了,而他在面試與筆試都表現良好,最後我們因為他之前的工作經驗與專業知識而決定雇用他。 雖然不是大多數的人都有被資遣的經歷,但這絕對不會是職場大挫敗或人生的否定,甚至這可能成為面對危機而有積極處理的能力。
如果不幸被裁員了,大多數時候不是個人的錯誤或能力的問題,有可能是遇到了錯的位置與錯的時機。帶著自信跟你的才能,會有其他公司需要你的貢獻。有一個例子是我一位同事,身為產品經理的他表現得很突出,但他因為生涯規劃希望往行銷方向,就在行銷部門開了一個新的職務後,他打敗內部不少競爭者而得到這個位子,可是 8 個月後,他被裁員了,原因是這個新職務非但沒有改進組織運作的效率,反而因為多了一層組織階層而影響溝通效率。這通常聽來可能會覺得諷刺,如果他一直從事產品經理職務,反而不會被資遣,但是他的生涯規劃是換跑道從事行銷,雖然被裁員了,但是他也建立了行銷的實務經驗,在找下份相關工作時也不會是難事。

創造自己的工作價值,依市場趨勢與公司發展方向持續良好表現

在英國這麼頻繁的組織重整,有沒有什麼辦法是避免成為被資遣的員工呢?
持續累積良好的工作表現雖然是老生常談,但也是不爭的事實。另外很重要的是要創造自己獨特的價值。畢竟如果你持續有突出的貢獻,擁有某項難被取代的技術,被裁員的機率也會比較小。另外也很重要的是一定要了解公司長遠的發展策略,知道在未來發展趨勢中,哪些才能與技術是將被需要的,隨著公司的計畫持續做個人能力的增進,也是創造自己工作獨特價值的方式。
無論是哪個工作,個人的能力或多或少也都需要隨著市場趨勢一起成長,才能夠踩在浪前表現企圖心,也容易創造出自己獨特的貢獻。不管企業改組有多頻繁,心態不應該是時時擔心公司哪時候會發佈組織改組裁員,擔憂這些無法自我掌控的因素只會徒增煩惱,反倒是可以用這些來當做提醒,督促自己的工作能力,持續有獨特且突出的產出。
 
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