妳可以輕易開始舒緩職場女性的困境- 帶頭讚美其他女性

妳可以輕易開始舒緩職場女性的困境- 帶頭讚美其他女性

2016 / 3 / 22

當提到職場女性面臨的難題時,通常第一直覺會想到「升遷天花板」或是「該兼顧事業還是家庭」的兩難抉擇。

而這些已經受到正視的議題,也引發大家思考該如何解決這些難題。例如 CAREhER 過去的專訪人物-余宛如,透過帶小孩上立法院,凸顯台灣社會缺乏公共托育的問題。另外,不只是檯面上的討論事項,其實還有許多可能大家原本習慣或是默認的社會常規,成為了職場女性發揮自我專長的阻礙。

不過有越來越多人敢言直指這些潛規則。今天就要跟大家分享,由兩位女性學者發現,職場女性除了升遷天花板以及兩難抉擇外,還有其它沒說出口的困難。

團隊合作的成果,女性很難被認為是最大功臣

一個由團隊合作發表的研究成果,假設裡團隊成員有男有女。妳是否直覺會認為:其中某一位男性是主導研究成果的關鍵人物?

或許妳不這麼想,但在以男性為主導的經濟學研究領域中,似乎普遍存在這種認知。也就是說團隊合作時,女性通常不會因此得到最高的學術讚賞評價 (credit)。而這種偏差可能也可以作為解釋,為什麼檯面上職場女性代表總屈居少數的原因之一。

前面提到的觀察,是由一位年輕的女性經濟博士 Heather Sarsons 發現的 。就讀哈佛的 Sarsons 整理了美國 40 年來由頂尖大學所雇用的年輕經濟學家所發表的期刊論文,並對照這群人後續的職涯發展。由於經濟學家的職涯多半以學術領域為主,取得終身職也就被當作是成功的職涯發展。美國學術界有句諺語「出版不然就滅亡」(Publish or perish),指得正是這群年輕經濟學家面臨升遷壓力的寫照。當她們取得學校教職後,大概有七年的時間可以晉升為終身職,要不然就是被解雇。

Sarsons 統計後發現:女性發表期刊論文的數量雖然與男性相同,但她們被解雇的機率卻是男性的兩倍。即使她將學校、研究的次領域、或是論文品質等因素都納入考慮後,還是得到相同的結果。如此明顯的性別差異,也讓 Sarons 的這篇撰稿論文 (working paper)《團隊成果認可的性別差異》 ,在經濟學家中掀起一陣波瀾。

但是在女性經濟學家崎嶇的晉升之路上,有一小群女性經濟學家的職場成就(也就是取得終身職的機率)跟男性差不多-那就是「獨立完成研究」的女性經濟學家。因此, Sarsons 認為「認可團隊成果時的性別差異」正是造成男女性經濟學家職涯發展差異的主要原因。

而 Saraons 更進一步分析獨立研究跟團隊研究的差異。她發現對男性經濟學家而言,不管研究的夥伴性別為何,每篇期刊論文使他們獲得終身職的機率都在 6% 以上;而女性經濟學家若是與其它女性共同研究,機率也可高達 9%。一旦研究夥伴出現男性成員,終身職機率只剩下 4% 。而如果僅僅一男一女共同研究,終身職的機率便降到 0%。

美國密西根大學經濟與公共政策教授 Justin Wolfers 在紐約時報撰文,也說自己有一樣的經驗:每當他與同樣也是經濟學教授的妻子一起發表研究時,大家總覺得他是比較重要的那一個 (big half)。但實際上,兩人各自貢獻了 50 %。

而經濟學大師 Deirdre McCloskey 對於此議題更有著特別不同的經驗。她的職涯前半生是一位男性經濟學家,在變性手術後,她成為一位女性經濟學家。McCloskey 發現,當她提出某一項論點,通常都要等到另一位男性經濟學家也認同她的觀點時,她的同事們才會認真看待。而這種情況在她還是 Donald McCloskey 則很少出現。

職場人脈,男性更容易獲得專業人脈的幫助

職場人脈的重要性,應該都不用再多強調了。不過如果想從人脈中獲得職場上的幫助時,女性需要比男性更加努力。

法國英士國際商學院 (INSEAD) 的金融系助理教授 Lily Fang 發現:在華爾街,男性更容易獲得專業人脈的幫助

Fang 分析了 1,815 位華爾街的分析師。依據她們對於股價的預測準確度,以及當她們推薦某檔股票時在市場上造成的價格影響,同時並搜集這些分析師同期 AA 評比(註),並依照他們過去待過的公司,勾勒出她們的人脈分布圖。

而 Fang 發現這些華爾街分析師在人脈分佈上,並沒有任何的性別差異。也就是說男女生都保持著不錯的人脈。

但是這些人脈所造成的幫助,在兩性上卻有著明顯的差異。首先是男性顯然比女性更容易從人脈中獲得情報,也有助於他們的股價預測。市場也選擇比較相信男分析師的推薦;而這一切也能讓男性分析師獲得更高的 AA 評比。這些加總的效果,使得男性分析師有著比較好的早期職涯發展。

就從讚美女生很優秀開始

可見得,即使女性一樣厲害。一旦與男性比較時,大家下意識地就會覺得「男生比較優秀」。而表現優異的女生,更容易被冠上強勢 、情緒化、煩人甚至是難搞等負面形容詞,因此不容易被正面看待。但這其實只是因為社會已經習慣將這些特質對號入座到女性身上。

不想再被這樣的潛意識制約的話,我們可以先從日常對話場合中,慢慢正面轉化這些印象。金融職場女性平台的 Anna Haotanto 就建議大家,可以先從女性讚揚鼓勵其他女性開始。

也就是說,當妳發現大家下意識又出現這類印象時,妳可以想辦法凸顯這些差異性,幫其它女生把化劣勢為優勢:

同事 A:阿!她好強勢啊!
妳可以說:我也這麼覺得耶!她很有自信。其實我覺得這是個不錯的領導特質,你知道她的部門這一季目標已經達到了?

同事 B:她還是不同意我的提議。為什麼她這麼難搞啊?
妳可以說:嗯!我覺得她的意見一般都還滿有用的耶,畢竟她在她的領域表現很優秀。或者你可以私下問問看她的想法?我覺得她會很樂意說明的。

同事 C:她之所以在工作上這麼厲害,唯一的原因是她付褓姆費請人來照顧她的小孩。
妳可以說:聽起來是個不錯的時間管理策略啊!

像這樣,在平常聊天時,就習慣鼓勵這些大家原本覺得放到女生身上就變不好的特質,除了讓女性更自在地發揮自我特色外。多多讚美其他女性的優異表現,也會讓妳習慣凸顯自己的優異

而改變這種印象是絕對有可能的。因為在 Sarsons 的研究中,她也一樣分析了社會學家情況。結果是:在社會學領域共同發表並不會影響男女性的學術評價。她推測有可能是因為社會學期刊論文作者的排序是依據貢獻大小,這在某種程度就規避了「男生比較優秀」的印象。另一種可能是,因為許多社會學家都是女性,自然就比較少這種先入為主的觀念。

如果妳的領域女生真的不多,一時半刻還找不到同盟軍。可以參考 Sarsons 的作法,在謝詞中感謝曾給予建議跟指教的夥伴們,然後強調「這篇研究是故意只放一位作者的」( This paper is intentionally solo-authored ),藉此保證大家都會看到妳的貢獻。因為這樣,妳也幫助了其他女生未來有更多被看見的機會!

 

註:全美研究團隊(All America Research Team)評比,簡稱 AA 。是由機構投資人雜誌針對華爾街分析師每年一次的評比。由數千名基金經理人依據各個面向問卷調查的結果,投票選出該年度最具影響力的分析師。