員工年度考核績效可能成為過去式-人才管理趨勢改變

員工年度考核績效可能成為過去式-人才管理趨勢改變

2015 / 8 / 18

最近這幾個月,經常看到許多美國大企業試圖改變人才管理和招募方式的新聞,不管是考核或是員工福利的政策改變。對於員工而言,當然是一大福音。而這背後似乎有一些其他因素正在驅使這樣的改變,也因此我希望能夠探討是什麼原因造成這些變化。

在討論可能的原因之前,先讓我們來看看這些企業究竟改變了什麼。

拋棄年度考核

美商奇異公司(General Electric Company) 7 月份時宣布拋棄他們實施多年的「排名與解雇」(rank and yank) 員工年度績效考核評估。過去,員工會依照年度考核分數排名,而落在 10% 以下的員工便會遭到解雇。多年來奇異透過這套系統保持員工競爭力。但是這種排名制度其實造成員工惡性競爭,而公司也耗費資源在網羅新的人才,在十年前 GE 便已經取消員工強迫排名制度,落在後面的員工並不會因此遭到解雇。但是這次他們的改變是連年度考核制度都不再使用,取而代之的是他們將採用一套更即時的 App 作為員工回饋方式。

無獨有偶,其實其他科技大廠 Adobe 、國際顧問公司 Accenture 也認為年度考核制度已經不適用於人才管理,而改採其他管理方式。

至於下面兩則新聞集合,對於身為職場女性的你可能會更有感覺。

增加有薪產假到一年

為了讓人才能夠專心一致在工作上表現,企業認知到只有幫他們照顧好家庭,才能解除他們的後顧之憂。因此串流媒體播放公司 Netflix 宣布每位員工的新生兒或是領養的小孩,都可以有一年的全薪產假,他們可以依據自己需求和主管討論,決定自己是要半職、全職或是在家休養;同樣的,英國維珍集團 (Virgin Group) 也宣布受僱滿四年的員工,不論男女,均可以有一年的全薪產假。不足四年者也能享受三個月的全薪產假。

提高員工組成多樣性

矽谷科技公司的女性或者少數族群比例偏低,尤其是工程師以男性為主是眾所皆知卻無人吭聲的事。

而圖像社群網站 Pinterest 女性工程師周怡君 (Tracy Chou) 在 2013 年時就在她的部落格質疑:為什麼這些科技大廠不肯公佈他們的女性工程師比例?在周怡君的要求下,科技大廠開始公佈她們的女性員工數字,也才讓大家發現原來比例偏低只是委婉的形容詞,懸殊才是實際的情況。

科技公司開始認知到多樣性的重要,也因此晶片製造商英特爾 (Intel) 即使才剛因營收不如預期而進行裁員,但為了增加員工組成的多樣性,例如女性和非裔美籍,他們改變了招募的政策,如果內部員工成功推薦一名少數族群,將可獲得兩倍的推薦費。

企業人才庫組成正在改變

乍看之下這幾件事似乎毫無相關,我們最多大概可以推論出這些科技公司正在逐步改進人才管理政策。你或許會覺得:「沒錯,人才就是公司最大的資產!這些公司『總算把員工當人看』,而不再看做是生產的機器了。」

但是把人當人看,這個解釋好像還不夠有說服力,畢竟企業總不會突然賺飽了錢而良心發現。歸咎原因,其實是人才對於工作和家庭的需求正在改變,而這個改變正是來自於 1981 年到 2000 年之間(也有另一說法是 1982 到 1995 年)出生的千禧世代 (Millennial) 或稱為 Y 世代 (Generation Y) 。千禧世代已經佔了世界人口的 25% ,包括美國 Pew Research Center 以及金融組織 Visa 針對亞洲千禧世代的研究(1,2),都證實了這個世代已經逐漸成為全球最主要的消費和勞動力市場來源

相較於千禧世代的說法,其實在台灣我們更常用七、八年級來形容這個世代,以 2015 年來說,也就是年齡介在 18 ~ 34 歲之間。跟四五六年級生相比,千禧世代跟前一個世代最大的差異來自於成長環境強調個人選擇的自由度,加上對於網路、智慧型手機等科技類工具以及社群網路的使用影響到他們的人際交流,另外對於工作以及家庭,他們也有自己不一樣的哲學。以下我便討論上述新聞事件背後是如何對應到這個族群的需求。

千禧世代真正在乎的是

即時回饋

千禧世代十分依賴網路和科技工具。根據前面 Visa 的研究發現,這個族群有 43% 無法接受身邊沒有沒有智慧型手機,另外的 43% 則說無法接受生活中沒有筆記型電腦,而社群網路則是讓他們能夠及時地評論他人的 PO 文和朋友私訊。這也是為什麼奇異人力資源高階主管蘇珊‧彼得斯在接受訪問時表示,年度考核之所以無法再激勵員工進步,最主要的原因是因為千禧世代在工作上需要即時的意見回饋

重視家庭生活

根據華頓商學院教授 Stewart D. Friedman 研究發現,千禧世代無論男女都認為「為人父母」是非常重要的人生大事。

但是在經濟壓力下,男性開始考量「是否要生小孩」,而女性則是考慮「何時要生小孩」,也因此這兩者成了難解的習題,造成千禧世代對於如何養育新生命總是無法有清楚的規劃藍圖。而 Netflix 和維珍集團的一年全薪產假政策,便是要呼應員工們對於生兒育女的需求和渴望。其中,維珍集團執行長 Richard Brandson 更以自身當祖父的經驗,呼籲男性員工們千萬不要錯失孩子們成長的第一年。

每一位員工都有獨特的價值

對於千禧世代,工作不再只是填飽肚皮的事情。

國際會計師事務所德勤的一份研究指出,他們認為企業除了盈利之外,在個人層面要能夠提供工作機會,而社會層面則必須要產生正面意義。也就是說,當千禧世代檢視他們的職涯目標時,他們非常看重企業是如何培育人才,以及企業如何透過他們的產品(或服務)改善這個世界。也因此,企業(例如英特爾提高員工推薦費用)開始著重少數族群的存在,這樣的做法顯示出對公司而言,每一位員工都是重要的資產,而每個人都能夠有良好的職涯發展。

千禧世代正在改變世界

美國企業的做法是不是真的能帶動台灣企業改變還有待觀察。上面政策其實也招致許多批評,有些人認為 Netflix 的有薪產假是看得到吃不到的福利,而 Intel 的多樣性政策充其量只是做做樣子,一旦進去以後,少數族群還是沒有晉升的機會。

但不可否認的,千禧世代的人口數在全球已經是勞動力最主要來源,美國白宮也正視到這股改變,而歸納出 15 項千禧世代的經濟影響

CAREhER 曾經做過小小的會員調查,其實大部分會員年齡都屬於上述的千禧世代。

我們雖然還無法預知台灣企業會如何因應人才的轉變,或許上面提到的有薪產假、用 App 做員工回饋系統對台灣的員工而言並不是最理想的做法。但是在思考自己職涯規劃時,不妨多觀察未來人才的改變趨勢,站在企業的角度思考自己能夠爭取的空間。也可以觀察哪些企業對於這樣的變化有更快更良好的適應力,從中培養自己的人才庫,取得更大的競爭優勢。

最後,想知道自己跟千禧世代想法有多接近?可以試試看 Pew Research 的測驗,並跟我們分享你得了幾分呢?

 

圖片來源:shutterstock